Versie 1.0 | augustus 2022
Collectieve arbeidsovereenkomst Uitvaartbranche
1 maart 2022 tot 1 maart 2024
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 2
Inhoudsopgave
1 Algemene bepalingen 5
1.1 Werkingssfeer 5
1.2 Algemeen Verbindend Verklaring 5
1.3 Definities 5
1.4 Naleving cao 7
1.5 Geschillencommissie 7
1.6 Overgangsbepalingen in het kader van harmonisatie 8
1.7 Ingangsdata 9
2 Arbeidsverhouding 10
2.1 Aangaan en beëindiging van het dienstverband 10
2.2 Oproep- en vakantiekrachten 10
2.3 Verplichtingen van de werkgever 11
2.4 Verplichtingen van de werknemer 11
2.5 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 12
3 Arbeidsomvang en arbeidstijden 13
3.1 Arbeidsomvang 13
3.2 Arbeidstijden 13
3.3 Binnendienst 14
3.4 Buitendienst 16
3.5 Beschikbaarheidsdienst 16
3.6 Flexibel werken/Thuiswerken 17
3.7 Vakantie 18
3.8 Ouderenbeleid 19
3.9 Buitengewoon verlof 20
3.10 Feestdagen 22
4 Beloning, vergoedingen en uitkeringen 23
4.1 Functie-indeling 23
4.2 Gesprekscyclus, beoordelen en functioneren 23
4.3 Promotie, waarneming/vervanging en demotie 24
4.4 Toepassing salarisschalen 24
4.5 Salaris 25
4.6 Toeslagen Binnendienst 25
4.7 Toeslagen Buitendienst 27
4.8 Overwerk 27
4.9 Vakantietoeslag 27
4.10 Pensioen 28
4.11 Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) 28
4.12 Individueel keuzebudget 28
4.13 Uitkering bij ziekte of ongeval 30
4.14 Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) 31
4.15 Uitkering bij overlijden 31
4.16 Reiskosten 31
4.17 Telefoonkosten 32
4.18 Vakbondscontributie 32
4.19 Dienstkleding 33
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 3
5 Ontwikkeling werknemers 34
5.1 Scholing 34
5.2 Studiefaciliteiten 34
6 Sociaal beleid Uitvaartbranche 35
6.1 Informatie 35
6.2 Werkgelegenheidsoverleg op brancheniveau 35
6.3 Werkgelegenheidsoverleg op ondernemingsniveau 35
6.4 Vacatures 35
6.5 Minderheden 35
6.6 Zorgtaken 36
6.7 Vakbondswerk 36
6.8 Vertrouwenspersoon 37
7 Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst 38
Protocolafspraken 39
1. WW/WGA 39
2. WGA-premie 39
3. Banen voor mensen afstand tot de arbeidsmarkt 39
4. Duurzame inzetbaarheid 39
5. Werkgeversbijdrage vakbondswerk 40
6. Internationale solidariteit 40
7. Naleving cao-afspraken 40
8. Arbeidsrechtelijke thema’s 40
9. Werkdruk/werkstress 41
10. Veranderende wetgeving 41
11. Opdracht aan bestuur CAO Fonds (MDIEU/RVU) 41
12. Arbeidsomstandigheden 42
13. Teksten en protocollen op website 42
Bijlagen 43
I. Functieniveaumatrix 43
II. Salarisschalen 45
III. Berekening eenmalige uitkering 1% in november 2022 47
IV. Veranderingen Binnendienst en Buitendienst 48
V. Duurzame inzetbaarheid 49
VI. Zware beroepen 50
VII. Reglement Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) 51
VIII. Uitwerking scholing 55
IX. Thuiswerkregeling 59
X. Arbeidsrechtelijke informatie 62
XI. Adressen 71
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 4
CAO Uitvaartbranche
1. De Branchevereniging Gecertificeerde Nederlandse Ondernemingen (BGNU) te Utrecht;
Nardus Samenwerkende Uitvaartorganisaties te Loenen en Werkgevers Vereniging
Nederlandse Crematoria te Woerden
en
2. FNV te Utrecht, CNV Vakmensen.nl te Utrecht en De Unie te Culemborg,
verklaren de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst voor private ondernemingen met
activiteiten binnen de uitvaartbranche te zijn overeengekomen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 5
1 | Algemene bepalingen
Artikel 1.1 | Werkingssfeer
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op alle werknemers die werkzaam zijn in
een private uitvaartonderneming, met uitzondering van statutaire directieleden en stagiaires.
De bepalingen in deze CAO komen in de plaats van de bepalingen uit de ‘CAO voor personeel
werkzaam in de uitvaartverzorging’ (‘CAO Uitvaartverzorging’) en de ‘CAO voor de Crematoria’
(‘CAO Crematoria’). Een werknemer kan (daardoor) in geen geval aanspraak maken op een
arbeidsvoorwaarde c.q. arbeidsvoorwaarden uit de CAO Uitvaartverzorging of CAO Crematoria, én
ten aanzien van dezelfde of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden rechten ontlenen aan deze CAO.
De bepalingen uit deze cao hebben een minimumkarakter, tenzij bij een bepaling vermeld staat dat
het een standaardbepaling betreft, ofwel dat het om een bepaling gaat met een standaardkarakter.
Artikel 1.2 | Algemeen Verbindend Verklaring
De bepalingen uit deze cao worden voor algemeen verbindend verklaring voorgelegd aan het
ministerie van SZW.
Binnen het kader van de geldende dispensatie voorschriften van het ministerie van SZW kunnen
ondernemingen voor toepassing van deze cao, dan wel delen van deze cao, bij partijen dispensatie
aanvragen. Verlening van dispensatie is ter beoordeling van de door cao-partijen ingestelde
geschillencommissie zoals opgenomen in artikel 1.5.
De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgeversvereniging die partij
is bij deze cao, binnen vier weken na ontvangst van dat verzoek schriftelijk mededeling te doen
van het aantal werknemers in de zin van de cao in zijn onderneming.
Artikel 1.3 | Definities
Deze overeenkomst verstaat onder:
1. Binnendienst tot 1 januari 2023: Tot de categorie Binnendienst behoren de werknemers die
uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam zijn op een uitvaartcentrum of een crematorium, dan
wel kantoorpersoneel ingedeeld in functieniveau I tot en met III overeenkomstig de
functieniveaumatrix.
2. Binnendienst vanaf 1 januari 2023: Tot de categorie Binnendienst behoren de werknemers in
een functie die geldt als kantoorpersoneel ingedeeld in functieniveau I tot en met III
overeenkomstig de functieniveaumatrix.
3. Buitendienst: Tot de categorie Buitendienst behoren alle werknemers die niet onder de
definitie van Binnendienst vallen.
4. Beschikbaarheidsdienst: De tijdruimte tussen ingeroosterde diensten, waarin de werknemer
verplicht is om beschikbaar te zijn om in geval van oproep de bedongen arbeid zo spoedig
mogelijk te verrichten. De oproep van de werknemer tijdens een beschikbaarheidsdienst is
niet hetzelfde als de oproepkracht die voor arbeid wordt opgeroepen. In dat laatste geval
hoeft immers geen sprake te zijn van een beschikbaarheidsdienst.
5. Dienstrooster: een werktijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun
werkzaamheden dienen aan te vangen, te onderbreken en te beëindigen.
6. Jaarsalaris: som van 12 bruto salarissen, inclusief toeslagen voor zover over die toeslagen
vakantiegeld en eventueel een structurele eindejaarsuitkering wordt opgebouwd.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 6
7. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen vaste bruto maandbedrag
(doorgaans op basis van de aan de werknemer op grond van zijn functie toegekende
salarisschaal en op basis van de met de werknemer overeengekomen arbeidsomvang) met
uitzondering van toeslagen, vergoedingen en vakantietoeslag.
8. Nachtdienst: de aaneengesloten (beschikbaarheids-)dienst waarin de uren tussen 00.00 tot
6.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen.
9a. Oproepkracht: de werknemer met een oproepovereenkomst waarin het aantal uren werk niet
is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar, waardoor het
recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verdeeld en er geen recht bestaat op loon
wanneer niet wordt gewerkt.
9b. Oproepkracht met voorovereenkomst: de werknemer met een voorovereenkomst met een
werkgever, die niet verplicht is om aan een oproep om te gaan werken gehoor te geven. De
werkgever is ook niet verplicht om de werknemer op te roepen. Pas op het moment dat de
werknemer gehoor geeft aan een oproep, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur
van de oproep waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode
waarin de werknemer werkt, krijgt hij een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst en betaalt
de werkgever loon over de gewerkte uren. Na drie opeenvolgende contracten en bij langer
dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten ontstaat een vast dienstverband.
9c. Fulltimer: de werknemer waarvan de arbeidsomvang contractueel gelijk is aan 1040 uur in
een tijdvak van zes maanden.
Fulltime equivalent (FTE): contracturen op jaarbasis gedeeld door 2080 uur.
9d. Parttimer: de werknemer waarvan de arbeidsomvang contractueel minder is dan 1040 uur in
een tijdvak van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst zal daarnaast het gemiddelde
aantal uren per week en/of gemiddeld aantal uren per maand worden opgenomen, al dan
niet contractueel begrensd met een gemiddelde ten aanzien van het maximum aantal uren
bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), i.c. min-max varianten.
Schriftelijk kunnen vaste werktijden worden overeengekomen maar er zijn ook vormen
mogelijk waarbij de parttimer flexibel kan worden ingezet.
9e. Vakantiekracht: de student of scholier met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die,
gedurende de gebruikelijke schoolvakantieperiode (met een afwijking van maximaal een
week voor en een week na de schoolvakantieperiode) ter vervanging van andere
werknemers vanwege hun tijdelijke afwezigheid, werkzaam is.
10. Overwerk: door of namens de werkgever opgedragen arbeid waardoor de arbeidstijd van
1040 uren in een tijdvak van zes maanden wordt overschreden.
11a. Plus-uren (meer-uren): uren die een werknemer buiten het aantal contractueel
overeengekomen arbeidsuren werkt (niet zijnde overwerk).
11b. Minuren: Minuren ontstaan als een werknemer minder heeft gewerkt dan het aantal
overeengekomen uren. De in enige maand ontstane minuren worden in de daaropvolgende
maand(en) gesaldeerd met de meeruren. Als een saldo minuren niet binnen 26 weken
volledig is verdisconteerd met meeruren dan komen deze uren voor rekening van de
werkgever (ze worden dus kwijtgescholden) tenzij met schriftelijke bewijzen kan worden
aangetoond dat het ontstaan van de minuren aan de werknemer is te wijten. In het laatste
geval worden ze in mindering gebracht op het verlofsaldo.
12. Relatiepartner: de persoon met wie de werknemer een relatie heeft op basis van een
burgerlijk huwelijk, geregistreerd partnerschap dan wel een notarieel verleden
samenlevingsovereenkomst. De bepalingen van de CAO die van toepassing zijn op de
gehuwde werknemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een
relatiepartner.
13. Uurloon: het salaris omgerekend naar één uur (in geval van een fulltime arbeidsomvang
wordt het salaris gedeeld door 173,33).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 7

14.	Uitvaartbranche: organisaties die minstens één van de centrale functies binnen de uitvaartbranche uitvoert, te weten:

• overbrengen/vervoer van overledenen;
• verzorgen en opbaren van overledenen;
• regelen en begeleiden van uitvaartplechtigheden;
• inrichten, exploiteren en onderhouden van een crematorium.
Een en ander eventueel in combinatie met het inrichten, exploiteren en onderhouden van
een begraafplaats (niet zijnde een dierenbegraafplaats) en eventueel in combinatie met het
verzekeren van uitvaartkosten middels een natura-uitvaartverzekering.
15. Uitvaartonderneming: een private onderneming in de uitvaartbranche.
16. Crematorium: een in Nederland gevestigde private organisatie of een vestiging van een
uitvaartonderneming die een inrichting voor lijkverbranding exploiteert, met uitzondering van
een crematorium voor dieren.
17. Uitvaartcentrum: de locatie waar een Uitvaartonderneming de onderneming exploiteert.
18. Uitvaartverzorging: de functies en werkzaamheden met betrekking tot het
overbrengen/vervoer van overledenen; het verzorgen en opbaren van overledenen het
regelen en begeleiden van uitvaarten: alsmede de hieraan ondersteunende functies.

19.	Werkgever: elke natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming heeft die voldoet aan de in lid 15 van dit artikel gegeven definitie van een Uitvaartonderneming.

20.	Werknemer: iedere natuurlijke persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met de in het vorige lid bedoelde werkgever.

21. Vakvereniging: de rechtspersoonlijkheid bezittende verenigingen van werknemers, welke
krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te
behartigen.
Daar waar hij of zijn staat kan ook zij of haar worden gelezen.
Waar in deze cao over ‘schriftelijk’ wordt geschreven, kan ook elektronisch worden gelezen, tenzij
bij wet een andere, meer stringente, schriftelijkheidsvereiste geldt.
Bij alle van de in deze cao opgenomen beloningen, vergoedingen, uitkeringen of anderszins, betreft
het, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto bedragen.
Zie bijlage voor toelichting op de veranderingen Binnendienst en Buitendienst.
Artikel 1.4 | Naleving cao
Om de naleving van de cao te bevorderen is er een meldpunt ingesteld waar werknemers hun
klachten kunnen melden. Er is een website uitvaartwerk.nl ontwikkeld waar de klacht, desgewenst
anoniem, kan worden gemeld. De melder kan daarbij aangeven of hij/zij wenst dat de
geschillencommissie al dan niet actie onderneemt.
Artikel 1.5 | Geschillencommissie
1. Partijen stellen een Geschillencommissie in, bestaande uit zes leden en zes
plaatsvervangende leden, waarvan drie leden en drie plaatsvervangende leden door de in
deze overeenkomst participerende werkgeversorganisatie(s) worden benoemd en drie leden
en drie plaatsvervangende leden door de in deze overeenkomst participerende
werknemersorganisatie(s) worden benoemd.
2. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris, zodanig dat deze
functies over beide partijen worden verdeeld.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 8
3. De taak van de commissie bestaat uit:
a. het op verzoek van een werkgever beoordelen van een dispensatie verzoek van het in
artikel 1.2 van de cao bepaalde, mits een dergelijk verzoek schriftelijk en gemotiveerd
wordt ingediend;
b. het behandelen bij wijze van bindend advies van geschillen omtrent de uitleg en/of de
toepassing van deze cao, indien één van de cao-partijen daarom schriftelijk verzoekt
of indien een individuele werkgever en/of werknemer zonder tussenkomst van cao
partijen daarom schriftelijk verzoekt;
c. het desgewenst adviseren in een geschil tussen werkgever en werknemer over de
inschaling van een functie indien één der cao-partijen daarom schriftelijk verzoekt.
Aangezien de organisatie wordt ingericht onder verantwoordelijkheid van de
bedrijfsleiding kan tegen de inhoud van een functiebeschrijving geen beroep worden
aangetekend. Wel kan een geschil worden voorgelegd over de situatie waarin de
werkgever volstrekt iets anders vraagt dan hetgeen omschreven staat in de
functiebeschrijving.
4. De geschillencommissie in de rol van Beroepscommissie Functiewaardering geeft bindend
advies aan werkgever en werknemer. Het geschil kan niet eerder worden ingediend dan dat
in de voorkomende situatie de interne procedure inzake bezwaar tegen een functie-indeling
is gevolgd en afgerond. De werknemer stuurt de werkgever een afschrift van dit bezwaar.
5. De Geschillencommissie is bereikbaar via e-mail: secretariaat@uitvaartwerk.nl en via de
website: uitvaartwerk.nl
6. Het reglement geschillencommissie is te vinden op de website.
Artikel 1.6 | Overgangsbepalingen in het kader van harmonisatie
De overgangsbepalingen voor werknemers die in dienst waren op 30 september 2014 en op wie
eerder de CAO Crematoria van toepassing was, staan in een kader bij het van toepassing zijnde
artikel in deze cao:
• behoud van het perspectief op het maximaal te behalen salaris bij artikel 4.4 Toepassing
Salarisschaal waarbij het salaris hard mag worden bevroren indien het salaris hoger is dan
het maximum van de nieuwe (2014) van toepassing zijnde schaal van de cao
uitvaartbranche;
• behoud van 30% toeslag binnen het dagvenster voor gewerkte uren op zaterdag bij artikel
4.6 Toeslagen Binnendienst;
• behoud van het recht op vakantiedagen en vrije dagen voor oudere werknemers bij artikel
3.8 Ouderenbeleid;
• behoud van het recht op vergoeding van reiskosten afstand woon-werkverkeer van 24 of 25
kilometer bij artikel 3.8 Ouderenbeleid;
• behoud van het recht op pensioenopbouw bij langdurige ziekte ook in het 2e ziektejaar op
basis van het salaris in het 1e ziektejaar bij artikel 4.13 Uitkering bij ziekte of ongeval;
• uitzondering ten aanzien van grens overwerk bij artikel 3.1 Arbeidsomvang;
• de werkgever op wiens bedrijf voorheen de cao Crematoria van toepassing was is gehouden
vakbondswerkzaamheden te faciliteren overeenkomstig de aanbeveling daartoe zoals
opgenomen in artikel 1.5 van die cao.
• de bepaling over indeling op basis van de functiewaarderingsmethode ORBA of een ander
vergelijkbaar en door vakverenigingen erkend systeem van functiewaardering bij artikel 4.1
Functie-indeling;
• de bepaling over inrichting administratie dat voor deelnemers de pensioengrondslag
minstens gelijk blijft bij artikel 4.10 Pensioen;
• het recht voor mogelijke vrijstelling van het werken op zondag voor werknemers die op 30
september 2014 de leeftijd van 55 jaar hadden bereikt bij artikel 3.2 Arbeidstijden.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 9
Artikel 1.7 | Ingangsdata
De bij de totstandkoming van deze cao gemaakte afspraken treden in werking per 1 augustus 2022
tenzij uit de tekst en/of de logica een andere ingangsdatum blijkt.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 10
2 | Arbeidsverhouding
Artikel 2.1 | Aangaan van het dienstverband
1. Duur arbeidsovereenkomst: De arbeidsovereenkomst wordt hetzij voor bepaalde tijd hetzij
voor onbepaalde tijd schriftelijk aangegaan.
2. Inhoud arbeidsovereenkomst: De werknemer ontvangt een schriftelijke, door de werkgever
ondertekende arbeidsovereenkomst. De werkgever verstrekt aan de werknemer ten minste
de volgende gegevens:
a. de naam en de woonplaats van werkgever en werknemer;
b. de regio waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie en de functiegroep van de werknemer;
d. de datum van indiensttreding;
e. bij tijdelijk werk: de periode welke is overeengekomen;
f. de aanspraak op vakantie;
g. de opzegtermijn
h. het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
i. welke salarisschaal en trede van toepassing is en of het een A- of B-schaal betreft;
j. de gebruikelijke arbeidsomvang per dag, per week of per jaar;
k. dat de werknemer uiterlijk vanaf 21-jarige leeftijd gaat deelnemen aan een
pensioenregeling;
l. dat de cao Uitvaartbranche van toepassing is;
m. of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is aangegaan;
n. of sprake is van een vast of flexibel contract;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst.
3. Proeftijd: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden en bij
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van twee maanden worden
overeengekomen.
4. Voorafgaande uitzendrelaties: In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 2 BW geldt,
ten aanzien van de perioden waarin een werknemer, voorafgaande aan zijn indiensttreding
bij de werkgever, als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt, dat opeenvolgende
tijdelijke arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW gedurende die
perioden tussen de werknemer en de uitzendwerkgever, worden aangemerkt als één
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een maximale duur van één jaar.
Artikel 2.2 | Oproep- en vakantiekrachten
1. De navolgende bepalingen van deze cao zijn niet van toepassing op de oproepkracht met een
voorovereenkomst en vakantiekrachten:
2.5 (1) Opzegtermijn
3.1 Arbeidsomvang
3.3 Binnendienst
3.4 Buitendienst
3.5 Beschikbaarheidsdienst
3.7 Vakantie
3.8 Ouderenbeleid
3.9 Buitengewoon verlof
3.10 Feestdagen
4.1 Functie-indeling
4.5 lid a t/m d Salaris
4.8 Overwerk
4.10 Pensioenregeling
4.11 Uitkering bij ziekte of
ongeval
4.12 WIA
5.1 Scholing
5.2 Studiefaciliteiten
2. De oproepkracht met een voorovereenkomst en vakantiekracht ontvangt ten minste het
wettelijk minimum (jeugd)loon. De oproepkracht (niet zijnde de oproepkracht met een
voorovereenkomst) ontvangt salaris conform deze cao. Bovendien worden de vakantiedagen
en de vakantietoeslag vooruitbetaald. In plaats van een doorbetaalde vakantiedag en in
plaats van een jaarlijkse eenmalige uitkering van vakantietoeslag, wordt op het uurloon van
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 11
de oproepkracht (met of zonder voorovereenkomst) en vakantiekracht een toeslag
uitgekeerd van totaal 17,6% bestaande uit 9,6% voor vakantiedagen en 8% voor
vakantietoeslag. De werkgever draagt ervoor zorg dat er geen belemmeringen bestaan om
daadwerkelijk vakantie te genieten.
3. In afwijking van artikel 7:628a leden 2 en 3 BW geldt dat de oproepkracht ten minste 24 uur
voor aanvang van het werk schriftelijk dient te worden opgeroepen, bij gebreke waarvan de
werknemer niet verplicht is om aan de oproep gehoor te geven. Wijzigt de werkgever
schriftelijk binnen 24 uur de oproep (door deze in te trekken of de tijdstippen te wijzigen),
dan heeft de werknemer recht op het loon behorende bij de oorspronkelijke oproep.
Indien de werkgever tijdens de oproep zelf, de werkzaamheden voortijdig beëindigt, behoudt
de werknemer recht op het loon over de resterende uren, voor zover de werknemer niet
vrijwillig instemt met een onbetaalde voortijdige beëindiging van de werkzaamheden.
4. De oproepkracht heeft elke keer dat hij wordt opgeroepen en ook daadwerkelijk werkt, recht
op ten minste 3 uur loon, ook als de oproepkracht voor minder uren wordt opgeroepen.
Artikel 2.3 | Verplichtingen van de werkgever
De werkgever verplicht zich al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke
omstandigheden behoort te doen en na te laten.
De werknemer ontvangt bij aanstelling een exemplaar van de cao, alsmede van de bestaande
interne regelingen die op de betrokkene van toepassing zijn. De werknemer heeft de mogelijkheid
om via digitale middelen kennis te nemen van de bepalingen van deze cao en bestaande interne
bedrijfsregelingen, het ‘ontvangen van de cao’ wordt in het kader van dit artikel hieraan
gelijkgesteld. Op verzoek van de individuele werknemer wordt door de werkgever een geprint
exemplaar beschikbaar gesteld.
Artikel 2.4 | Verplichtingen van de werknemer
De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te
verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever
gegeven, zulks met in achtneming van de eisen van het beroep en de doelstelling van de
onderneming.
De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen (ook niet direct
met zijn functie verband houdende) werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem
kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en
voorschriften in acht te nemen.
Met in achtneming van het bepaalde in de Arbowet dient de werknemer de gegeven aanwijzingen
en voorschriften na te leven, de ter beschikking gestelde veiligheidsmiddelen daadwerkelijk te
gebruiken en volgens de geldende controlevoorschriften mee te werken aan medische begeleiding
en regelmatig deel te nemen aan periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO/PMO).
In geval de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen een of meer derden een
vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer daaraan zijn medewerking
verlenen.
Geheimhouding
De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie en
beroep ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt dan wel hem
uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 12
Nevenfuncties
De werknemer dient in alle gevallen zijn voornemen tot het uitoefenen van een gehonoreerde
nevenfunctie schriftelijk te melden aan de werkgever.
Indien een gehonoreerde nevenfunctie leidt tot een vermindering van de arbeidsomvang en/of
verminderde inzetbaarheid voor dienst- en/of beschikbaarheid rooster(s), en/of de nevenfunctie
kan worden beschouwd als strijdig met of schadelijk voor de vervulling van zijn functie, is de
werknemer verplicht de werkgever schriftelijk toestemming te vragen bij zijn voornemen een
gehonoreerde nevenfunctie te gaan verrichten dan wel uitbreiding te accepteren in een bestaande
gehonoreerde nevenfunctie.
Dit geldt ook voor het uitoefenen van publieke functies zoals raadslid of wethouder.
Als het verrichten van deze werkzaamheden of de uitbreiding daarvan niet geoorloofd is, dient de
werkgever dit binnen een maand na verzending van bedoeld verzoek om toestemming schriftelijk
en gemotiveerd aan de werknemer mee te delen.
Beheer over goederen werkgever
De werknemer is verplicht de goederen, welke door de werkgever aan zijn zorgen zijn
toevertrouwd zorgvuldig te beheren. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of
gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade, voor zover deze is ontstaan door
opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.
Representativiteit
De werknemer dient zich te houden aan de door de werkgever opgestelde regels over
representativiteit. Deze kunnen betrekking hebben op zaken als onder meer kleding.
Artikel 2.5 | Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
1. Opzegtermijnen: Opzegging van de arbeidsovereenkomst vindt tussentijds, tegen het einde
van de maand, plaats met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden voor
zowel de werkgever als de werknemer.
2. Einde arbeidsovereenkomst: De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag
waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Indien werkgever en werknemer
de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer
willen voortzetten, worden de afspraken opnieuw schriftelijk vastgelegd.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 13
3 | Arbeidsomvang en arbeidstijden
Artikel 3.1 | Arbeidsomvang
De normale arbeidsomvang bedraagt gemiddeld 40 uur per week, 1040 uur per 26 weken en ten
hoogste 10 uur per dag. Als door een werknemer meer dan 5 en een half uur wordt gewerkt, wordt
het werk ergens binnen dat tijdsblok onderbroken door een pauze van ten minste 30 minuten (dus
niet aan begin van de dienst en wel uiterlijk 5 en een half uur na aanvang van de dienst).
Voor werknemers in dienst op 30 juni 2014 onder de voormalige cao Crematoria geldt dat de contractueel
overeengekomen arbeidsomvang (het aantal contracturen) niet wijzigt maar wel het deeltijdpercentage.
Fulltime (100% c.q. 38 contracturen gemiddeld per week.) onder de voormalige cao Crematoria heeft een
deeltijdpercentage van 95%, onder de cao Uitvaartbranche bij gelijkblijvend uurloon. Anders dan vermeld in de
definities wordt ten behoeve van het bepaalde in de cao Uitvaartbranche ten aanzien van overwerk een grens
van 988 uren aangehouden in plaats van 1040 uren in een periode van 26 weken. Bovendien is op deze
werknemer artikel 3.7.d (extra vakantiedagen op grond van leeftijd) van de cao Uitvaartbranche niet van
toepassing.
Artikel 3.2 | Arbeidstijden
De arbeidstijden worden, na overleg met de werknemer, vastgesteld door de werkgever en zo
spoedig mogelijk aan de werknemer medegedeeld. Het rooster wordt vastgesteld met
inachtneming van de normen van de Arbeidstijdenwet en de cao.
De werkgever kan uitsluitend met instemming van de werknemer die aan het werk is, een dienst
volgens rooster eerder beëindigen. De werkgever blijft alsdan gehouden de uren volgens rooster te
betalen.
Binnen een onderneming kunnen bepalingen betreffende arbeidstijd worden gehanteerd die
afwijken van de bepalingen:
• tot 1 januari 2023: in artikel 3.3 lid b, c, d, h, k, l en m, artikel 3.4 lid a, b en c en artikel 3.5
• vanaf 1 januari 2023: in artikel 3.3 lid b, c, g, i, j en k, artikel 3.4 lid a, b en c en artikel 3.5
mits:
• deze zijn overeengekomen met de Ondernemingsraad, Personeelsvertegenwoordiging
of individuele werknemer;
• deze niet strijdig zijn met bepalingen ter zake in de Arbeidstijdenwet;
• bij een overeenkomst met een personeelsvertegenwoordiging, de betreffende
vertegenwoordiging adequate training ter zake heeft genoten of betreffende expertise
aantoonbaar beschikbaar is;
• en bij een individuele afspraak met de medewerker deze schriftelijk is vastgesteld en
de werknemer die afspraak zonder opgaven van redenen eenzijdig schriftelijk kan
opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één kalendermaand.
De werknemer die reeds op 30 september 2014 in dienst was en op wie eerder de cao Uitvaartverzorging van
toepassing was en op 30 september 2014 de leeftijd van 55 jaar had bereikt, behoudt het recht voor mogelijke
vrijstelling van het werken op zondag.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 14
Artikel 3.3 | Binnendienst (tot 1 januari 2023)
Tot de categorie Binnendienst behoren de werknemers die uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam
zijn op:
• een uitvaartcentrum, of
• een crematorium, of
• kantoorpersoneel ingedeeld in functieniveau I tot en met III overeenkomstig de
functieniveaumatrix.
Toelichting: Werknemers die, volgens de bepalingen van de cao Crematoria voorheen onder de werkingssfeer
van de cao Crematoria vielen, vallen nu onder Binnendienst.
Op de werknemers in de categorie Binnendienst zijn de navolgende bepalingen met betrekking tot
arbeidstijden van toepassing.
a. De door de werkgever te hanteren arbeidstijden (het dagvenster) zijn gelegen:
• op maandag t/m vrijdag tussen 8.00 en 21.00 uur,
• op zaterdag tussen 8.30 en 18.00 uur.
b. Voor zover uitvaartcentrum-gebonden werkzaamheden (opbaren, verzorgen en rouwbezoek)
alsmede call center-gebonden (meldingen) activiteiten, plannings- c.q. bedrijfsbureau en/of
drukkerij (DTP) activiteiten buiten de in lid a. genoemde tijdstippen worden verricht, worden
deze geacht deel uit te maken van het normale rooster/dagvenster.
Ook voor zover kantoor-gebonden werkzaamheden m.b.t. het uitvaartcentrum of op het
hoofdkantoor plaatsvinden op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 08.00 uur
worden deze geacht deel uit te maken van het normale rooster/dagvenster.
c. In principe wordt op vijf dagen per week gewerkt. Planning op maandbasis.
De werknemer heeft recht op 2 aaneengesloten vrije dagen per week (zaterdag/zondag of
zondag/maandag). Zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen en/of overleg tussen
werkgever en werknemer kunnen het recht op 2 aaneengesloten vrije dagen verhinderen,
doch op jaarbasis zal minimaal 26 keer 2 aaneengesloten vrije dagen worden genoten. Bij
een arbeidsomvang van minder dan 0,5 fte heeft de werknemer recht op één extra
roostervrije dag per week.
d. Tussen twee diensten wordt een rusttijd aangehouden van minstens 11 uur.
e. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn pauzes in een daartoe ingerichte ruimte
door te brengen.
f. Om de in artikel 3.1 aangegeven gemiddelde arbeidsomvang te bereiken kunnen in het
rooster dagen worden opgenomen waarop door de aangewezen werknemers niet
(roostermatig) wordt gewerkt (zgn. roostervrije dagen).
g. Ter compensatie van opgebouwde plus-uren, kan de werkgever, na overleg met de
werknemer, tot 24 uur van tevoren het dienstrooster aanpassen opdat compensatieverlof
wordt genoten. Dit compensatieverlof dient te worden ingeroosterd in blokken van minimaal
2 uur, welke aan het begin dan wel het einde van de betreffende werkdag vallen. De in enige
maand ontstane minder-uren worden in de daarop volgende maand(en) gesaldeerd met de
meer-uren.
h. In geval van verhindering als bedoeld in artikel 3.9 (buitengewoon verlof) of artikel 4.13
(Uitkering bij arbeidsongeschiktheid) van deze CAO op een vastgestelde vrije (halve) dag
bestaat geen recht op vervangende vrije tijd (verlof).
i. Als in opdracht van de werkgever ten gevolge van bijzondere bedrijfsomstandigheden op een
vastgestelde vrije (halve) dag moet worden gewerkt geldt dit niet als overwerk en wordt in
overleg met de betrokken werknemer vervangende vrije tijd (verlof) vastgesteld.
j. Incidentele afwijkingen van de normale dagelijkse arbeidsomvang van een half uur of minder
worden geacht deel uit te maken van de in artikel 3.1 bedoelde werkweek.
k. Per crematorium respectievelijk uitvaartcentrum maakt de werkgever met in achtneming van
het in dit artikel bepaalde zo tijdig mogelijk, en slechts in overleg met betrokken
werknemers, een rooster en legt dit schriftelijk vast. Dit betekent dat minstens één maand
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 15
van tevoren een voorlopig rooster bekend wordt gemaakt, dat vervolgens per dag wordt
vastgesteld zodra de op die dag te verzorgen plechtigheden, c.q. crematies definitief zijn
ingedeeld. Indien deze plechtigheden korter dan drie dagen tevoren definitief vaststaan, kan
een bijstelling van het rooster op de gewenste situatie slechts in overleg met betrokken
werknemers worden gerealiseerd, tenzij bij de werkgever een beschikbaarheidsregeling
geldt.
l. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster waarin hij
zijn werkzaamheden verricht.
m. Indien een werknemer is ingeroosterd in een (vast) dienstrooster en zijn werkdag valt op
een feestdag, dan kan deze werknemer niet worden uitgeroosterd om deze dag op een ander
moment weer in te roosteren.
Binnendienst (vanaf 1 januari 2023)
Op de werknemers in de categorie Binnendienst zijn de navolgende bepalingen met betrekking tot
arbeidstijden van toepassing.
a. De door de werkgever te hanteren arbeidstijden (het dagvenster) zijn gelegen:
• op maandag t/m vrijdag tussen 7.00 en 21.00 uur,
• op zaterdag tussen 8.30 en 18.00 uur.
b. In principe wordt op vijf dagen per week gewerkt. Planning op maandbasis.
De werknemer heeft recht op 2 aaneengesloten vrije dagen per week (zaterdag/zondag of
zondag/maandag). Zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen en/of overleg tussen
werkgever en werknemer kunnen het recht op 2 aaneengesloten vrije dagen verhinderen,
doch op jaarbasis zal minimaal 26 keer 2 aaneengesloten vrije dagen worden genoten. Bij
een arbeidsomvang van minder dan 0,5 fte heeft de werknemer recht op één extra
roostervrije dag per week.
c. Tussen twee diensten wordt een rusttijd aangehouden van minstens 11 uur.
d. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn pauzes in een daartoe ingerichte ruimte
door te brengen.
e. Om de in artikel 3.1 aangegeven gemiddelde arbeidsomvang te bereiken kunnen in het
rooster dagen worden opgenomen waarop door de aangewezen werknemers niet
(roostermatig) wordt gewerkt (zgn. roostervrije dagen).
f. Ter compensatie van opgebouwde plus-uren, kan de werkgever, na overleg met de
werknemer, tot 24 uur van tevoren het dienstrooster aanpassen opdat compensatieverlof
wordt genoten. Dit compensatieverlof dient te worden ingeroosterd in blokken van minimaal
2 uur, welke aan het begin dan wel het einde van de betreffende werkdag vallen. De in enige
maand ontstane minder-uren worden in de daarop volgende maand(en) gesaldeerd met de
meer-uren.
g. In geval van verhindering als bedoeld in artikel 3.9 (buitengewoon verlof) of artikel 4.13
(Uitkering bij arbeidsongeschiktheid) van deze cao op een vastgestelde roostervrije (halve)
dag bestaat geen recht op vervangende vrije tijd (verlof).
h. Als in opdracht van de werkgever ten gevolge van bijzondere bedrijfsomstandigheden op een
vastgestelde vrije (halve) dag moet worden gewerkt geldt dit niet als overwerk en wordt in
overleg met de betrokken werknemer vervangende vrije tijd (verlof) vastgesteld.
i. Incidentele afwijkingen van de normale dagelijkse arbeidsomvang van een half uur of minder
worden geacht deel uit te maken van de in artikel 3.1 bedoelde werkweek.
j. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster waarin hij
zijn werkzaamheden verricht.
k. Indien een werknemer is ingeroosterd in een (vast) dienstrooster en zijn werkdag valt op
een feestdag, dan kan deze werknemer niet worden uitgeroosterd om deze dag op een ander
moment weer in te roosteren.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 16
Artikel 3.4 | Buitendienst
Op de werknemers in de categorie Buitendienst zijn de navolgende bepalingen van toepassing:
a. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer twee aaneengesloten vrije dagen per
week heeft. Planning op maandbasis. Bij een arbeidsomvang van minder dan 0,5 fte heeft de
werknemer het recht op een extra roostervrije dag per week. Als dit niet mogelijk is, wordt
de vrije tijd door de werkgever met instemming van de werknemer ingeroosterd. Er wordt
gewerkt met één of meer roosters:
Een dienstrooster: Hierop wordt aangegeven op welke tijdstippen de werknemer
daadwerkelijk werkzaamheden dient te verrichten. Het dienstrooster kan – afhankelijk van
het actuele werkaanbod – minimaal 24 uur van tevoren in overleg met de werknemer worden
gewijzigd. Ter compensatie van opgebouwde plus-uren, kan de werkgever, na overleg met
de werknemer, tot 24 uur van tevoren het dienstrooster aanpassen opdat compensatieverlof
wordt genoten. Dit compensatieverlof dient te worden ingeroosterd in blokken van minimaal
2 uur, welke aan het begin dan wel het einde van de betreffende werkdag vallen.
Een beschikbaarheidsrooster: Hierop wordt aangegeven op welke momenten een werknemer
zich beschikbaar moet houden voor het verrichten van werkzaamheden die, door de aard van
de activiteit, niet vooruit kunnen worden ingepland. Beschikbaarheidsrooster(s) worden
zoveel mogelijk per maand vastgesteld. De werkgever geeft de begin- en eindtijd van de
beschikbaarheidsdienst aan.
b. De werknemer zal per kalenderjaar minimaal 26 weekenden geen werkzaamheden
verrichten. Voor maximaal 13 van deze 26 weekenden geldt dat in plaats van
zaterdag/zondag ook zondag/maandag als weekend telt.
c. Rusttijden: Werknemers kunnen, uitsluitend met instemming van de werknemer, op basis
van het dienst- en/of beschikbaarheid rooster worden ingepland volgens de regeling 10
dagen werken met aansluitend 4 dagen vrij.
Artikel 3.5 | Beschikbaarheidsdienst (Buitendienst)
a. I. De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat de werknemer:
• maximaal 12 uur beschikbaarheid dient te zijn per beschikbaarheidsdienst;
• in elke aaneengesloten periode van 28 maal 24 uren ten minste;
a. 14 maal een periode van 24 aaneengesloten uren geen beschikbaarheid dienst
wordt opgelegd, en bij een arbeidsomvang van minder dan 0,5 fte 18 maal een
periode van 24 aaneengesloten uren geen beschikbaarheidsdienst wordt
opgelegd;
b. 2 maal een aaneengesloten periode van 48 uren noch arbeid verricht noch een
beschikbaarheidsdienst wordt opgelegd;
• geen beschikbaarheidsdienst wordt opgelegd gedurende:
a. 11 aaneengesloten uren voor elke nachtdienst, en
b. 14 aaneengesloten uren na elke nachtdienst;
• aan wie een beschikbaarheidsdienst is opgelegd ten hoogste 13 uren per 24 uren
arbeid verricht;
• ten hoogste gemiddeld 48 uren per week in elke periode van 16 achtereenvolgende
weken arbeid verricht, waarbij de beschikbaarheidsdiensten niet worden opgelegd
tussen 00.00 en 06.00 uur.
II. Bij 16 of meer beschikbaarheid diensten in een aaneengesloten periode van 16 weken,
die geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 en 06.00 uur plaatsvinden, organiseert de
werkgever, in afwijking van het bepaalde in dit artikel onder I, de arbeid zodanig dat
de werknemer:
• ten hoogste gemiddeld 40 uur per week arbeid verricht, of
• ten hoogste gemiddeld 45 uur per week arbeid verricht waarbij na de laatste
oproep, die tussen 00.00 en 06.00 uur heeft plaatsgevonden, ten minste 8 uur
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 17
rusttijd wordt genoten. Daarbij geldt dat wanneer de dienst aanvangt direct
aansluitend op een oproep, die is aangevangen tussen 00.00 en 06.00 uur, in de
direct aaneengesloten periode van 18 uren welke periode begint om 06.00 uur, een
onafgebroken rusttijd wordt genoten van ten minste 8 uren.
III. Voor de toepassing van dit artikel onder I en II vangt de arbeidstijd aan op het
moment van oproep zoals bedoeld in artikel 1.3 lid 5. Indien binnen een half uur na
beëindiging van de arbeidstijd die voortvloeit uit een oproep zoals bedoeld in artikel
1.3 lid 5, opnieuw een dergelijke oproep wordt gedaan, is de tussenliggende tijd
arbeidstijd. Indien binnen een half uur één of meer keren arbeid wordt verricht
voortvloeiend uit een oproep als bedoeld in artikel 1.3 lid 5, wordt de arbeidstijd
geacht tenminste een half uur te bedragen.
b. De werknemer die zich volgens een beschikbaarheidsrooster beschikbaar moet houden en
salaris ontvangt op grond van de A-schalen zoals opgenomen in bijlage II, ontvangt voor
ieder uur beschikbaarheid een vergoeding per uur. Deze bruto vergoeding bedraagt per 1
augustus 2022 € 2,28 per uur en per 1 januari 2023 € 2,36 per uur. De uit te keren
beschikbaarheidstoeslag wordt expliciet op de loonstrook van de werknemer vermeld.
c. Het bedrag genoemd bij lid b wordt ook uitgekeerd als er tijdens deze dienst feitelijk arbeid
is verricht.
d. Het bedrag genoemd bij lid b telt niet mee voor vakantiegeld, pensioen en andere
grondslagen.
e. Het gestelde in lid b, c en d is uitsluitend van toepassing op de A-schalen zoals opgenomen
in bijlage II.
f. De werknemer die zich volgens een beschikbaarheidsrooster beschikbaar moeten houden en
salaris ontvangt op grond van de B-schalen zoals opgenomen in bijlage II, ontvangt geen
vergoeding voor beschikbaarheid zoals opgenomen bij lid b.
g. Vergoedingen (zoals genoemd in lid b) en toeslagen (niet zijnde uitgedrukt in een percentage
van het salaris) worden geïndexeerd met eenzelfde percentage als de salarissen.
Artikel 3.6 | Flexibel werken/Thuiswerken
Uit oogpunt van het beter combineren van werk en privé kan een werknemer, onder de Wet
flexibel werken (WFW), de werkgever vragen om aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats (de
plek waar gewerkt wordt) en werktijden. Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers over een
eventuele aanpassing overleg voeren. Vanuit die gedachte wordt met deze bepaling de
mogelijkheid van de werknemer, om te vragen om een aanpassing, nader procedureel ingevuld.
Een verzoek om aanpassing
Elk verzoek om aanpassing dient schriftelijk bij de betrokken leidinggevende en (indien van
toepassing) de HR/P&O afdeling van de werkgever te worden ingediend. Behalve een opgaaf van
de redenen en de gewenste aanpassing zelf, behelst het verzoek de beoogde datum van
aanpassing.
Beoordeling
Mede gezien de aard van de onderneming geldt voor het overgrote deel van de functies dat
aanpassing van de arbeidsplaats niet mogelijk is. Bij een verzoek om aanpassing van de
arbeidsplaats zal de werknemer aanvullend moeten motiveren waarom werknemer meent dat
aanpassing van de arbeidsplaats, bij vergelijking van werknemers in een gelijke functie, wél
mogelijk zou zijn.
Bij een verzoek van de werknemer om aanpassing van de werktijden dient de werknemer
gemotiveerd aan te geven of en in hoeverre zijn verzoek past in hetgeen in de cao is bepaald ten
aanzien van arbeidstijden en de praktijk op de werkvloer.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 18
Beslistermijnen
Een verzoek om aanpassing wordt in behandeling genomen zodra deze volledig is (voldoet aan de
hiervoor opgenomen vereisten). De ontvangst van een dergelijk verzoek wordt de werknemer
bevestigd, waarna tussen werknemer en werkgever overleg plaatsvindt.
Thuiswerkregeling
Doelgroep
De doelgroep voor deze regeling betreft iedere werknemer die met toestemming van zijn/haar
werkgever thuis werkt omdat het nodig is vanwege de coronapandemie of omdat het handig en
mogelijk is.
Algemene bepalingen
1. Thuiswerken gebeurt altijd in overleg tussen werkgever en werknemer; er bestaat geen
algemeen recht op of verplichting tot thuiswerken. Werkgever en werknemer maken dus
samen afspraken over de frequentie van het thuiswerken en over de dagen waarop thuis
wordt gewerkt. Daarbij worden ook afspraken gemaakt over wanneer dan wel bij welke
activiteiten de werknemer in ieder geval op de standplaats aanwezig is.
2. Die afspraken gelden niet per definitie voor onbepaalde tijd: wijziging van de gemaakte
afspraken is uiteraard mogelijk als daar goede redenen voor zijn.
3. De werkgever faciliteert via een al dan niet digitaal systeem dat reisdagen (woonwerkverkeer) en thuiswerkdagen kunnen worden geregistreerd; de werknemer is
verantwoordelijk voor de juiste en tijdige invoer van deze gegevens in dat systeem.
Zie bijlage voor de volledige thuiswerkregeling en diverse tips voor de thuiswerkende werknemer.
Artikel 3.7 | Vakantie
a. De werkgever stelt het vakantierooster voor zijn onderneming vast en geeft nadere regels
voor het opnemen van de vakantie. Bij een en ander zal zoveel mogelijk rekening worden
gehouden met de wensen van de werknemer.
b. De werknemer heeft bij een normale arbeidsomvang recht op 20 werkdagen/160 uren
(wettelijke dagen) en vijf werkdagen/40 uren (bovenwettelijke dagen) vakantie per
kalenderjaar met behoud van salaris.
Per 1 januari 2023 heeft de werknemer bij een normale arbeidsomvang recht op 20
werkdagen/160 uren (wettelijke dagen) en 7,5 werkdagen/60 uren (bovenwettelijke dagen)
vakantie per kalenderjaar met behoud van salaris.
Toelichting: deze verhoging van het aantal bovenwettelijke dagen is ontstaan als compensatie voor het
afschaffen van diverse dagen in het kader van buitengewoon verlof.
Voor de werknemer, die minder dan de normale wekelijkse arbeidsomvang werkzaam is,
gelden deze rechten naar evenredigheid.
Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst gedurende het kalenderjaar heeft de werknemer
recht op vakantie naar evenredigheid.
De werknemer heeft in een vakantiejaar recht op een aangesloten vakantie van minstens
3 weken tenzij de bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten, dan minimaal 2 weken
aaneengesloten.
c. De wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na het jaar waarin het
recht op deze dagen is ontstaan. Met het oog op het belang van het opnemen van
vakantiedagen voor herstel van de werknemer, is het belangrijk dat de werknemer de
jaarlijks toegekende vakantiedagen opneemt c.q. in de gelegenheid wordt gesteld deze
vakantiedagen op te nemen. Werkgever en werknemer bespreken dit onderwerp jaarlijks
tijdens het functioneringsgesprek.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 19
d. Voor aanspraak op extra vakantiedagen op grond van leeftijd van de werknemer, is de
leeftijd van de werknemer per 1 januari bepalend.
De extra vakantie (in het kader van levensfase bewust personeelsbeleid) op fulltime basis
bedraagt bij een leeftijd vanaf:
• 35 jaar > 1 dag; 8 uur
• 45 jaar > 2 dagen; 16 uur
• 50 jaar > 3 dagen; 24 uur
• 55 jaar > 4 dagen; 32 uur
• 60 jaar > 5 dagen; 40 uur
e. Vervanging van vakantiedagen door uitbetaling van een geldbedrag is met instemming van
werkgever en werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst slechts geoorloofd ten aanzien
van de bovenwettelijke vakantiedagen; alle vakantiedagen in enig kalenderjaar boven 20.
f. De werkgever is bevoegd om ten hoogste twee collectieve verlofdagen vast te stellen. De
vaststelling van collectieve verlofdagen geschiedt zo tijdig mogelijk.
g. Tijdens arbeidsongeschiktheid vindt volledige opbouw plaats van de wettelijke en
bovenwettelijke vakantiedagen voor zover er voor de werkgever een
loondoorbetalingsverplichting bestaat. Wanneer de zieke werknemer vakantie geniet, worden
de opgenomen vakantiedagen ook afgeschreven.
h. Ingeval van arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie, behoudt de werknemer aanspraak op de
dientengevolge gemiste vakantiedagen, mits hij zijn werkgever terstond van zijn
arbeidsongeschiktheid in kennis heeft gesteld en zich aan de voorschriften ter zake heeft
gehouden.
Daartoe behoort de raadpleging van een arts en de overlegging (aan de bedrijfsarts) van een
medische verklaring omtrent de aard en duur van de ziekte. Mocht in uitzonderingsgevallen
een dergelijke medische verklaring niet kunnen worden verkregen, dan zullen aard en duur
van de ziekte bijvoorbeeld kunnen blijken uit de nota’s wegens geneeskundige behandeling.
Over de wijze van opnemen van vervangende vakantiedagen beslist de werkgever na overleg
met de werknemer.
i. Ingeval de werknemer die arbeidsongeschikt is met vakantie wil gaan, geeft hij dit te kennen
aan de werkgever nadat op aangeven van de werkgever er overleg is geweest met de
bedrijfs-of arbo-arts waarbij deze heeft aangegeven dat de voorgenomen vakantie niet
nadelig is voor zijn herstel.
Artikel 3.8 | Ouderenbeleid
1. Oudere werknemers kunnen op verzoek worden vrijgesteld van het werken in nachtdienst.
Bepalend is de leeftijd van de werknemer in de context van de periodieke wettelijke
verhogingen van de AOW-leeftijd (met ingang van 1 januari 2020 kunnen werknemers ouder
dan 55 jaar en 6 maanden om een vrijstelling verzoeken en met ingang van 1 januari 2021
werknemers ouder dan 56 jaar). Het verzoek tot vrijstellingen tot het werken in nachtdienst
worden ingewilligd, tenzij de werkgever op basis van onderstaande criteria dit verzoek
afwijst. Bij het vrijstellen van het werken in nachten worden de individuele
arbeidsvoorwaarden hierop aangepast.
2. De werkgever beoordeelt het verzoek van de werknemer, vermeld bij lid 1, waarbij de
werkgever zich zal inspannen om zoveel mogelijk tegemoet te komen aan het verzoek van
de werknemer.
Daarbij gelden de onderstaande criteria:
• perspectief
• mate van vervangbaarheid
• zwaarte van de dienst
• bedrijfseconomische overwegingen
• relatie met het personeelsbeleid
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 20
3. Werknemers zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel kunnen desgewenst vrijgesteld worden van
het werken op zondag, in die zin dat slechts religieuze overwegingen in voorkomende
gevallen kunnen worden gerespecteerd. Het verzoek tot vrijstelling van het werken op
zondag wordt ingewilligd, tenzij de werkgever op basis van zwaarwegende
bedrijfsomstandigheden dit verzoek niet kan honoreren. Bij het vrijstellen van het werken op
zondag worden de individuele arbeidsvoorwaarden hierop aangepast.
4. De werkgever stelt de werknemer in het jaar voorafgaand aan het jaar waarin hij wordt
gepensioneerd in de gelegenheid vijf dagen extra verlof te nemen met behoud van salaris
voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op de aanstaande pensionering.
5. Doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd is mogelijk op basis van 6 arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd binnen maximaal 48 maanden voor de AOW-gerechtigde die doorwerkt na
pensionering. Hierbij gelden onderstaande uitzonderingen t.o.v. de overige bepalingen in
deze CAO: Loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen van de werkgever en de
periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte geldt, zijn gemaximeerd conform de wettelijke
bepalingen. De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met de AOW gerechtigde
werknemer is standaard één maand voor zowel werknemer als werkgever. De Wet flexibel
werken is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.
De werknemer die reeds op 30 september 2014 in dienst was en op wie eerder de cao Crematoria van
toepassing was, kan als de werknemer de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, op zijn verzoek per
kalenderkwartaal extra vrije dagen opnemen. De beschikbare vrije dagen bedragen voor de werknemer,
voor wie de normale arbeidsduur van toepassing is en die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de
leeftijd van:
• 55 jaar heeft bereikt: 0,5 dag per kwartaal
• 58 jaar heeft bereikt: 1 dag per kwartaal
• 60 jaar heeft bereikt: 2 dagen per kwartaal
• 61 jaar (of ouder) heeft bereikt: 3 dagen per kwartaal
Het recht op bovenstaande extra vakantiedagen vervalt telkens aan het eind van het kwartaal.
De werknemer die in een kwartaal gemiddeld minder dan de normale arbeidsduur per week werkt, heeft
aanspraak op een proportioneel deel van het genoemde aantal dagen.
Artikel 3.9 | Buitengewoon verlof tot 1 januari 2023
1. In de navolgende situaties en voor zover de onder a. t/m l. genoemde gebeurtenis of
plechtigheid tijdens werktijd wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof met
doorbetaling van loon gedurende hoogstens de daarbij vermelde tijd:
a. bij eigen ondertrouw: halve dag
b. bij eigen huwelijk: twee dagen
c. bij eigen 25- en 40-jarig huwelijksfeest dan wel dienstjaren: één dag
d. bij 25- en 40- en 50- en 60-jarig huwelijksfeest van (schoon)ouders: één dag
e. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de 1e en 2e graad: één dag1
f. bij bevalling van de partner: de dag van bevalling waarna recht bestaat op het
wettelijk geboorteverlof van het aantal werkuren per week. Aanvullend geboorte- en
adoptieverlof: partners krijgen de mogelijkheid om 5 weken extra geboorte-
/adoptieverlof (WIEG) op te nemen, waarbij de werkgever in die periode de uitkering
van het UWV aanvult tot 100 procent van het salaris.
g. bij het overlijden van de echtgenote/echtgenoot, (schoon)ouders, eigen of
aangehuwde kinderen: de sterfdag tot en met dag van de uitvaart
1 Onder bloed- en aanverwanten in de eerste graad wordt verstaan: ouders, schoonouders, kinderen. Onder
bloed- en aanverwanten in de tweede graad wordt verstaan: grootouders, kleinkinderen, broers en zusters,
zwagers en schoonzusters.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 21
h. voor het bijwonen van de uitvaart van grootouders, kleinkinderen, broers, zusters,
zwagers of schoonzusters: één dag
i. voor het op uitnodiging bijwonen als kaderlid of afgevaardigde van vergaderingen en
andere activiteiten van werknemersorganisaties, maximaal per jaar vijf dagen
j. voor noodzakelijk bezoek aan specialist/huisarts e.d.: tot 2,5 uur per bezoek
k. bij verhuizing: per kalenderjaar twee dagen
l. bij dienstjubileum van 12,5 jaar: halve dag
2. De werknemer zal een bezoek aan de specialist/huisarts zoveel mogelijk buiten werktijd
laten plaatsvinden.
3. Onder ouders, kinderen, broers en zusters, bedoeld in het eerste lid, worden mede begrepen
stiefouders, stiefbroers en stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinderen, pleegbroers en
pleegzusters. Duurzame samenlevingsvormen aan te tonen met een notariële akte of
partnerregistratie worden voor toepassing van lid 1 met huwelijk gelijkgesteld.
4. Rouwverlof: Op de website uitvaartwerk.nl is een rouwprotocol opgenomen. Uitgangspunt
ervan is dat het verlies van een direct familielid (partner, kind, ouder) een zodanig
ingrijpende gebeurtenis is in het leven van een mens, dat hij/zij er recht op heeft dat een
dergelijk verlies in de werksituatie met zorgvuldigheid tegemoet wordt getreden.
Buitengewoon verlof vanaf 1 januari 2023
Vanaf 1 januari 2023 geldt de volgende regeling in plaats van bovenstaande regeling, die daarmee
derhalve vervalt. De essentie daarvan is dat diverse verlofvormen vanaf 1 januari 2023 voor eigen
rekening komen (bijvoorbeeld bijwonen huwelijk van kinderen). In de navolgende situaties en voor
zover de betreffende gebeurtenis of plechtigheid tijdens werktijd wordt bijgewoond, heeft de
werknemer recht op verlof, al dan niet met doorbetaling van loon (geheel of gedeeltelijk),
gedurende hoogstens de daarbij aan de orde zijnde tijdsspanne:
• verlof conform wettelijke regelingen;
• aanvullend geboorte- en adoptieverlof: partners krijgen de mogelijkheid om 5 weken extra
geboorte-/adoptieverlof (WIEG) op te nemen, waarbij de werkgever in die periode de
uitkering van het UWV aanvult tot 100 procent van het salaris;
• rouwverlof voor eerstegraads familieleden: bij het overlijden van de echtgenote/echtgenoot
of eigen kinderen: van de sterfdag tot en met 3 weken daarna *);
• bij het overlijden van de (schoon)ouders, aangehuwde kinderen: de sterfdag tot en met dag
van de uitvaart;
• duurzame samenlevingsvormen aan te tonen met een notariële akte of partnerregistratie
worden voor toepassing van het rouwverlof met huwelijk gelijkgesteld;
• voor het bijwonen van de uitvaart van grootouders, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers
of schoonzusters: één dag;
• onder ouders, kinderen, broers en zusters worden mede begrepen stiefouders, stiefbroers en
stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinderen, pleegbroers en pleegzusters;
• voor het op uitnodiging bijwonen als kaderlid of afgevaardigde van vergaderingen en andere
activiteiten van werknemersorganisaties, maximaal per jaar vijf dagen.
Bovenwettelijke afspraken zijn mogelijk (bijvoorbeeld voor mantelzorg, vrijwilligerswerk e.d.), voor
zover er geen zwaarwichtige bedrijfsbelangen zijn die zich hiertegen verzetten. En in principe
onbetaald.
Bij de toekenning van verlof zal de werkgever de nodige aandacht besteden aan de prioritering
daarvan (vrij voor een huwelijk is belangrijker dan vrij voor een popfestival).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 22
*) op de website uitvaartwerk.nl is een rouwprotocol opgenomen. Uitgangspunt ervan is dat het
verlies van een direct familielid (partner, kind, ouder) een zodanig ingrijpende gebeurtenis is in het
leven van een mens, dat hij/zij er recht op heeft dat een dergelijk verlies in de werksituatie met
zorgvuldigheid tegemoet wordt getreden.
Toelichting: deze aanpassing van buitengewoon verlof heeft geleid tot het verhogen van het aantal
bovenwettelijke vakantiedagen (zie het betreffende cao artikel).
Artikel 3.10 | Feestdagen
1. In beginsel wordt er op feestdagen, te weten christelijke feestdagen (Eerste en Tweede
Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag),
Nieuwjaarsdag (1 januari), Koningsdag en 5 mei (eens in de vijf jaar, te beginnen in het jaar
2000), geen arbeid verricht tenzij de werknemer is ingedeeld in het reguliere dienst- en of
beschikbaarheid rooster.
2. Werknemers die tot een niet-Christelijke geloofsgemeenschap behoren, hebben het recht
maximaal drie Christelijke feestdagen uit te ruilen tegen drie andere religieuze feestdagen
voor zover de betreffende Christelijke feestdagen op een doordeweekse dag vallen.
3. Aan werknemers die, op grond van religieuze overwegingen, op Goede Vrijdag een
vakantiedag wensen op te nemen, wordt dit, voor zover mogelijk, gehonoreerd.
4. Werknemers die volgens een dienstrooster werken op onregelmatige tijdstippen en
parttimers, hebben jaarlijks recht op het, naar rato, zelfde aantal vrije dagen als werknemers
met een fulltime dienstverband met een vaste arbeidsduur en vaste werktijden van maandag
tot en met vrijdag.
De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
aan werknemers, niet zijnde oproepkrachten met voorovereenkomst, in plaats van salaris
over niet gewerkte feestdagen, daarmee overeenkomend feestdagenverlof toekennen.
Op de website uitvaartwerk.nl is een toelichting opgenomen voor de wijze waarop dit
feestdagenverlof verwerkt dient te worden.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 23
4 | Beloning, vergoedingen en uitkeringen
Artikel 4.1 | Functie-indeling
a. De werknemer wordt op grond van de door hem te verrichten werkzaamheden ingedeeld in
een van de in bijlage I genoemde niveaus. In de betreffende functiekarakteristiek staat de te
hanteren salarisschaal aangegeven. De salarisschalen staan in bijlage II.
b. Als de werkzaamheden van de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet of
onvoldoende passen in een van de functiekarakteristieken, wordt ter bepaling van de te
hanteren salarisschaal gebruik gemaakt van de functieniveaumatrix in bijlage I.
c. Werkgever kan op ondernemingsniveau in overleg met Ondernemingsraad of
Personeelsvertegenwoordiging een bedrijfsspecifieke regeling voor functie-indeling
overeenkomen. Indien binnen een onderneming reeds een functie-indelingssysteem is
overeengekomen met de Ondernemingsraad/ Personeelsvertegenwoordiging dat expliciet
gekoppeld is aan het salarissysteem, kan dit systeem onverminderd toegepast blijven
worden mits, bij een overeenkomst met de personeelsvertegenwoordiging, de betreffende
vertegenwoordiging adequate training ter zake heeft genoten of betreffende expertise
aantoonbaar beschikbaar is.
De individuele werkgever dient voor werknemers die reeds op 30 september 2014 in dienst waren en op wie
eerder de cao Crematoria van toepassing was, functies met behulp van de functiewaarderingsmethode ORBA of
een ander vergelijkbaar en door vakverenigingen erkend systeem van functiewaardering in te delen.
Artikel 4.2 | Gesprekcyclus, beoordelen en functioneren
Per onderneming wordt in overleg tussen werkgever en Ondernemingsraad,
Personeelsvertegenwoordiging of bij gebreke hiervan met de werknemers, instemming bereikt over
het invoeren van een beoordelingssysteem, dat in elk geval bestaat uit een gesprekscyclus van ten
minste 2 gesprekken per jaar, te weten een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek,
voor alle werknemers in zijn werknemers.
Indien binnen een onderneming reeds een beoordelingssysteem is overeengekomen met de
Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging dat expliciet is gekoppeld aan het systeem
van salarisaanpassingen, komt dat systeem in de plaats van het systeem in deze CAO, mits in
geval van een overeenkomst met een personeelsvertegenwoordiging, de betreffende
vertegenwoordiging adequate training ter zake heeft genoten of betreffende expertise aantoonbaar
beschikbaar is. In het functioneringsgesprek kan aandacht besteed worden aan werkzekerheid,
employability, vitaliteit en scholing/opleiding.
Nadere informatie, formulieren en uitwerking is te vinden op de website uitvaartwerk.nl.
a. Het verkrijgen van een periodiek wordt in het beoordelingssysteem afhankelijk gesteld van
de prestaties van de werknemer. Hierbij gelden de volgende regels:

I.	Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever de functie ‘matig’ heeft vervuld, kent de werkgever een halve periodiek toe. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever de functie ‘goed’ heeft vervuld, kent de werkgever één periodiek toe; Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever de functie ‘uitstekend’ heeft vervuld, kent de werkgever twee periodieken toe; Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever de functie slecht of onvoldoende heeft vervuld, kent de werkgever geen periodiek toe.
II.
III.
IV.

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 24
b. Indien binnen een onderneming geen beoordelingssysteem wordt toegepast dat expliciet is
gekoppeld aan het systeem van salarisaanpassingen, wordt aan een werknemer die nog niet
het maximum van de schaal heeft bereikt eenmaal per jaar automatisch een periodiek
toegekend.
c. Toekenning van een periodiek vindt plaats op 1 januari van enig jaar of op een ander vast
moment dat met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging wordt
overeengekomen.
Artikel 4.3 | Promotie, waarneming/vervanging en demotie
a. Bij promotie wordt in de bij de functie behorende hogere salarisschaal het naast hogere
salaris gezocht plus een periodiek of, indien de organisatie een eigen loongebouw heeft,
tenminste het percentage zoals dat wordt toegekend bij een op-norm beoordeling.
b. Een werknemer die tijdelijk een functie vervult die is ingedeeld in een hogere salarisgroep,
krijgt een tijdelijke toeslag. Deze tijdelijke toeslag gaat niet eerder in dan na één maand. Bij
toekenning hiervan wordt de toeslag over de gehele periode van vervanging toegekend. De
toeslag geldt voor de periode van vervanging van de hogere functie.
De toeslag wordt bepaald op het verschil tussen het salaris van de werknemer en het salaris
dat hij zou gaan verdienen als er sprake zou zijn van een promotie naar de waargenomen
functie, vastgesteld conform lid a. van ditzelfde artikel.
c. Bij demotie, welk een gevolg is van het door de werknemer vrijwillig aanvaarden van een
lager gewaardeerde functie, behoort het gelijke salaris te worden gezocht in de bij deze
functie behorende lagere schaal. Mocht dit praktisch niet lukken, omdat betrokkene een
hoger salaris geniet dan het maximum van de schaal behorende bij de nieuwe functie, dan
zal een bij de persoon en functie passend persoonlijk maximum worden vastgesteld, in
overleg met betrokkene en de directie.
Een van de redenen die aanleiding kan geven tot demotie is een dreigende psychische en/of
fysieke overbelasting van de werknemer.
Artikel 4.4 | Toepassing salarisschaal
a. Ter bepaling van de te hanteren salarisschaal wordt gebruik gemaakt van de
functieniveaumatrix in bijlage I.
b. Voor werknemers zonder voldoende c.q. passende ervaring vindt inschaling plaats in de
aanloopschaal, hetgeen wil zeggen één schaal lager dan de voor de werknemer bepaalde
eindschaal.
c. Werknemers kunnen niet langer dan twee jaar in een aanloopschaal zijn ingedeeld. Na twee
jaar vindt, bij normaal functioneren, de inschaling in de eindschaal plaats. Het overzetten
naar de eindschaal is geen promotie.
d. Werknemers die structureel en voor tenminste 20% van de overeengekomen gemiddelde
arbeidsduur, de essentiële taken van een hoger gewaardeerde functie daadwerkelijk en
zelfstandig vervullen, dienen in een hogere salarisschaal ingedeeld te worden. In principe
betreft dat de salarisschaal van de functie van die hoger gewaardeerde functie minus 1 (in
feite dus de aanloopschaal die bij die hoger ingedeelde functie hoort).
e. Werknemers die een salaris ontvangen op grond van de A-schalen zoals opgenomen in
bijlage II, ontvangen voor ieder uur beschikbaarheid een vergoeding per uur. Voor
werknemers die een salaris ontvangen op grond van de B-schalen zoals opgenomen in
bijlage II, is de vergoeding voor beschikbaarheid in de schaal opgenomen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 25
f. Het maximum van de salarisschalen in de cao is verhoogd met 2,5%. Een ‘bijzonder
maximum’ dat (uitsluitend) open staat voor die medewerkers die, na eerder de hoogste
trede in de schaal te hebben bereikt, bovengemiddeld goed functioneren.
De betreffende afspraak uit 2014 houdt in dat het salaris hard mocht/mag worden bevroren indien het salaris
hoger is dan het maximum van de nieuwe (2014) van toepassing zijnde schaal van de cao uitvaartbranche.
De formele tekst luidt als volgt:
De werknemer die in dienst was op 30 september 2014 en op wie eerder de cao Crematoria van toepassing was
behoudt zijn perspectief op het maximaal te behalen salaris zoals opgenomen in de functie- en salarisschaal bij
de cao Crematoria 2013-2014, waarbij deze salarissen (maar niet de schalen) met de structurele loonstijging
van de cao Uitvaartbranche worden verhoogd (tot dat hiervoor bedoelde maximaal te behalen salaris), inclusief
de mogelijkheid tot de eenmalige uitkering vijf jaar na het bereiken van het maximum van de schaal (conform
artikel 7A.3.d van de voormalige cao Crematoria).
Artikel 4.5 | Salaris
a. Het salaris van een werknemer in een schaal is onder meer afhankelijk van leeftijd,
opleiding, het aantal jaren ervaring in de functie, eerder salaris van de werknemer, en het
persoonlijk functioneren.
b. Voor werknemers zonder ervaring vindt inschaling plaats in de aanloopschaal, hetgeen wil
zeggen één schaal lager dan de voor de werknemer bepaalde eindschaal.
c. Het salaris van de werknemer ingedeeld in een van de functiegroepen is minstens gelijk aan
één van de bedragen genoemd in de salarisschalen (zie bijlage II).
d. Voor werknemers met een deeltijd arbeidsomvang wordt het salaris vastgesteld naar
evenredigheid van het overeengekomen aantal arbeidsuren.
De feitelijke salarissen en salarisschalen worden als volgt aangepast:
• per 1 augustus 2022 worden de feitelijke salarissen en salarisschalen verhoogd met: 3 %
• per 1 januari 2023 worden de feitelijke salarissen en salarisschalen verhoogd met: 3,5 %
Het minimum bruto maandsalaris op fulltime basis bedraagt € 2.080 (te rekenen voorafgaand aan
de cao indexatie van 3% per 1 augustus 2022).
Er wordt in november 2022 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III
(functieniveaumatrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1% van het bruto jaarsalaris (te
berekenen op de eerder bij de cao 2018 e.v. toegepaste wijze *); aan die werknemers die in de
periode van 1 april 2022 tot in elk geval tot 1 juni 2022 geen cao-toeslag betaald hebben gekregen
dan wel een toeslag van minder dan 2,25%.
*) Zie bijlage voor berekeningswijze.
Artikel 4.6 | Toeslagen Binnendienst
De werknemer die behoort tot de categorie Binnendienst en ingeschaald in functieniveau I t/m III
komt, onder de hierna volgende voorwaarden, in aanmerking voor de volgende toeslag:
• op maandag tot en met zaterdag: 50%
• op zon- en feestdagen: 100%
De toeslag is alleen verschuldigd voor zover de werkzaamheden worden verricht buiten het
arbeidstijdenkader (dagvenster) zoals vermeld in artikel 3.3 lid a van deze cao. Een toeslag is
nimmer verschuldigd voor de navolgende werkzaamheden:
• uitvaartcentrum-gebonden werkzaamheden, waaronder verstaan wordt: vervoer, opbaren,
verzorgen en rouwbezoek;
• call center-gebonden activiteiten, waaronder wordt verstaan: meldingen;
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 26
• plannings- c.q. bedrijfsbureau en/of drukkerij (DTP) activiteiten;
• kantoorgebonden werkzaamheden m.b.t. het uitvaartcentrum die plaatsvinden op maandag
tot en met vrijdag tussen 07.00 en 08.00 uur.
Voor zover het recht op de feestdagentoeslag vervalt hebben medewerkers recht op de toeslag van
50% zoals vermeld in artikel 4.7.
Toelichting: Het verschil in toeslagen tussen Binnen- en Buitendienst wordt onder meer verklaard door het feit
dat de (gewezen) cao Crematoria een toeslag kende en de cao Uitvaartverzorging niet. cao partijen bij de cao
Uitvaartbranche zijn overeengekomen dit verschil te handhaven. Ten aanzien van de vergoeding voor
feestdagen geldt een toeslag van 100% voor de binnendienst. De toeslag op feestdagen zoals opgenomen
onder artikel 4.7 van deze cao, is derhalve niet van toepassing.
De werknemer, die reeds op 30 september 2014 in dienst was en op wie eerder de cao Crematoria van
toepassing was en die sindsdien een functie uitoefent waarop de zaterdagtoeslag van toepassing is, ontvangt
ter compensatie van de 30% zaterdagtoeslag die per 1 april 2020 wordt afgeschaft per gelijke datum een bruto
persoonlijke toeslag (PT) ter hoogte van de gemiddelde maandelijks ontvangen zaterdagtoeslag (van 30%)
berekend over de periode van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2019. De PT telt niet mee in de
grondslag voor overige emolumenten en wordt eenmalig en derhalve nominaal vastgesteld.
Vanaf 1 januari 2023 geldt het volgende:
De werknemer die behoort tot de categorie Binnendienst en ingeschaald in functieniveau I t/m III
komt, onder de hierna volgende voorwaarden, in aanmerking voor de volgende toeslag:
• op maandag tot en met zaterdag: 50%
• op zon- en feestdagen: 100%
De toeslag is alleen verschuldigd voor zover de werkzaamheden worden verricht buiten het
arbeidstijdenkader (dagvenster) zoals vermeld in artikel 3.3 lid a van deze cao.
Per 1 januari 2023 worden crematorium en uitvaartcentra niet langer onder de definitie van
Binnendienst genoemd (zie Definities). Hiermee komen voor deze werknemers vanaf die datum
derhalve de toeslagen Binnendienst te vervallen en zijn de toeslagen Buitendienst van toepassing.
Aan bestaande werknemers wordt hiervoor een (volledige) tegemoetkoming verstrekt op basis van
hetgeen de afgelopen drie jaren (2020, 2021 en 2022) aan de betreffende (hogere) toeslagen is
betaald. De inmiddels niet meer bestaande zaterdagtoeslag (zie cao 2020 – 2022 artikel 4.6
onderste tekstblok) blijft daarbij uiteraard buiten beschouwing. Berekend wordt wat de werknemer
in genoemde kalenderjaren gemiddeld per maand aan die toeslagen heeft ontvangen en wat het
verschil is per maand als over die jaren de nieuwe toeslagen zouden zijn berekend. Het verschil
wordt toegekend als een maandelijkse persoonlijke toeslag, welke verhoogd wordt met de caoindexatie.
Werkgevers zullen op 1 januari 2024 en 1 januari 2025 de compensatie voor het afschaffen van de
toeslagen evalueren. Er wordt daarbij 12 maanden teruggekeken. Voor zover het gemiddelde per
maand over het kalenderjaar 2023, respectievelijk 2024 hoger is geworden zal de persoonlijke
toeslag verhoogd worden.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 27
Artikel 4.7 | Toeslag Buitendienst
De werknemer die behoort tot de categorie Buitendienst en ingeschaald in functieniveau I t/m III
komt, onder de hierna volgende voorwaarden, in aanmerking voor de volgende toeslag:
• op feestdagen: 50%
• op zondagen vanaf 1 januari 2023: 50%
In beginsel wordt de gewerkte tijd omgezet in betaald verlof van 150% per gewerkt uur. Als
compensatie door bedrijfsomstandigheden niet mogelijk is, dan vindt honorering door uitbetaling
plaats. De honorering bedraagt per uur 150% (dus uurloon plus toeslag van 50%).
De compensatieregeling voor het werken op feestdagen geldt ook voor gewerkte uren die vallen
binnen het reguliere dienst- en of beschikbaarheidsrooster.
Ter toelichting: indien in een regulier rooster op een feestdag wordt gewerkt kan:
• deze gewerkte feestdag voor 150% worden gecompenseerd in het reguliere rooster;
• deze gewerkte feestdag voor 100% worden gecompenseerd in het reguliere rooster en voor
50% omgezet in verlof;
• deze gewerkte feestdag niet zijn gecompenseerd in het reguliere rooster, en wordt dan voor
150% omgezet in verlof.
Indien door bedrijfsomstandigheden omzetting in verlof niet mogelijk is vindt uitbetaling plaats.
Artikel 4.8 | Overwerk
1. Van overwerk is alleen sprake indien de werknemer opdracht van de werkgever heeft
gekregen buiten het dienstrooster arbeid te verrichten en lid 2 eveneens van toepassing is.
2. Onder overwerk wordt verstaan:
• als de werknemer in een periode van 26 weken meer werkt dan 1040 uur; en/of
• als de werknemer meer dan 10 uur per dag werkt.
3. Als er sprake is van een gemiddelde arbeidsomvang van minder dan 40 uur, ontstaat er
overwerk als de werknemer meer heeft gewerkt dan 1040 uur per 26 weken.
4. Als een werknemer die een gemiddelde arbeidsomvang van minder dan 40 uur per week
heeft, meer uren werkt dan het aantal overeengekomen uren, maar minder dan 1040 uur
per 26 weken, worden deze uren beschouwd als reguliere werkuren. Zij ontvangen na het
einde van het half jaar (26 weken) bij uitbetaling van de plus-uren een toeslag van 17,6%
ter dekking van (in plaats van) vakantiedagen (9,6%) en vakantietoeslag (8%).
5. Werknemers ingeschaald in functieniveau I tot en met III overeenkomstig de
functieniveaumatrix hebben de keuze de overwerkvergoeding/toeslag in een gelijke
hoeveelheid vrije tijd op te nemen dan wel in geld te laten uitbetalen. De vergoeding in geld
is gelijk aan het voor de betreffende werknemer geldende bruto uurloon. Voor werknemers
ingeschaald in functieniveau IV en V wordt de overwerkvergoeding/toeslag geacht te zijn
opgenomen in het salaris (zij hebben geen recht op vergoeding van eventueel overwerk).
6. Overwerkuren worden expliciet op de loonstrook van de werknemer vermeld.
Artikel 4.9 | Vakantietoeslag
1. Een werknemer heeft jaarlijks recht op vakantietoeslag van 8% over het door hem in de
achterliggende 12 maanden bij werkgever genoten jaarsalaris.
2. De vakantietoeslag wordt jaarlijks uitbetaald (uiterlijk) in de maand juni.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 28
Artikel 4.10 | Pensioen
1. Iedere werkgever heeft voor zijn werknemers een pensioenregeling, die voor alle
werknemers van 21 jaar of ouder toegankelijk moet zijn.
2. De werkgever draagt zorg voor een pensioenregeling die voldoet aan de geldende landelijke
richtlijnen, fiscale kaders/wetgeving.
3. De regeling zoals bedoeld in het voorgaande lid a en b is ten minste gelijk aan het volgende
kader:
a. De bijdrage van de werknemer bedraagt nooit meer dan 50% van de door de
werkgever voor de individuele werknemer te betalen basispremie;
b. Als pensioengevend salaris geldt het bruto salaris per maand inclusief vakantietoeslag
en inclusief toeslagen, voor zover over die toeslagen vakantiegeld en eventueel een
structurele eindejaarsuitkering wordt opgebouwd, maal 12;
c. Het maximaal pensioengevend salaris bedraagt het maximale salaris van
salarisschaal 9 inclusief de mogelijke extra trede.
De individuele werkgever is gehouden zijn administratie zo in te richten dat voor deelnemers die reeds op
30 september 2014 in dienst waren en op wie eerder de cao Crematoria van toepassing was, de
pensioengrondslag minstens gelijk blijft. Op uitvaartwerk.nl staat een Excel bestand (Pensioen i.r.t. 38/40 uur)
gepubliceerd waar de individuele werkgever kan nagaan, hoe de pensioengrondslag bij overgang naar een
werkweek van 40 uur kan worden berekend.
Artikel 4.11 | Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)
Met ingang van 1 september 2022 bestaat voor werknemers die een zwaar beroep minstens 5 jaar
hebben uitgeoefend de mogelijkheid om 6 maanden eerder dan de AOW-datum vervroegd uit te
treden. Met ingang van 1 januari 2023 kunnen werknemers uit deze doelgroep 12 maanden eerder
dan de AOW-datum vervroegd uittreden.
De hoogte van de RVU-uitkering is afgeleid van de AOW-uitkering. Het is niet exact gelijk aan het
AOW-bedrag, maar afgeleid van de netto AOW-uitkering.
Het bedrag voor 2022 is € 1.874 bruto per maand. Er wordt geen vakantiebijslag over betaald.
Voor parttimers zal de uitkering een fulltime uitkering zijn, maar de duur van de uitkering wordt
ingekort naar rato van het deeltijdpercentage. Voorbeeld: de parttimer met een deeltijdpercentage
van 50% kan niet 6 maar 3 maanden voor de AOW-leeftijd gebruik maken van de regeling en krijgt
dan de volledige (fulltime) uitkering.
Kleine werkgevers (tot 10 werknemers) die hierdoor in financiële zin onevenredig hard worden
getroffen kunnen hiervoor een financiële tegemoetkoming aanvragen bij het CAO Fonds.
Het betreffende reglement is opgenomen in de bijlage.
Artikel 4.12 | Individueel keuzebudget
Invoering is voor werkgevers niet verplicht en geschiedt altijd in overleg met OR/PVT indien
aanwezig.
Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden
De werknemer kan via een in de onderneming gehanteerd keuzesysteem een aantal
arbeidsvoorwaarden als bron geheel of gedeeltelijk inruilen voor andere arbeidsvoorwaarden als
doel.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 29
Uitgangspunten
Het door de werkgever te hanteren keuzesysteem voldoet aan de volgende uitgangspunten:
• Er wordt een aantal arbeidsvoorwaarden als bron benoemd en een aantal als doel; van
• deze arbeidsvoorwaarden wordt de uurwaarde en de omrekenfactor bepaald van geld naar
tijd en andersom;
• De omvang van de aangewezen bronnen en doelen worden gemaximeerd;
• Er kunnen indien nodig randvoorwaarden aan het systeem gesteld worden op grond van
bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische redenen;
• Er worden keuzemomenten en te hanteren termijnen vastgesteld;
• Er wordt uitgegaan van een jaarlijks keuzemenu;
• Er wordt geregeld wie wanneer aan het systeem kan deelnemen, bronnen kan aanwijzen en
doelen kan aanwenden;
• Er kunnen nadere objectieve criteria en randvoorwaarden waarbinnen de ruil kan
plaatsvinden worden bepaald;
• Het systeem moet voldoen aan de wettelijke regels;
• De werknemer kan binnen het vastgestelde systeem zelf bepalen welke keuzes hij maakt; hij
dient vooraf geïnformeerd te worden over zijn keuzemogelijkheden en de consequenties
daarvan voor de overige arbeidsvoorwaarden en de sociale voorzieningen;
• De werkgever informeert de werknemers zo volledig mogelijk over het keuzesysteem;
nieuwe werknemers krijgen deze informatie bij indiensttreding; ten minste één keer per jaar
informeert de werkgever de werknemers over de mogelijkheid dat keuzes gemaakt kunnen
worden.
Uitruil van arbeidsvoorwaarden
Het systeem kent in ieder geval de volgende keuzemogelijkheden:
• Gespaarde tijd (maximaal 104 uur bovenwettelijk verlof per jaar) kan ingeruild worden voor
meer salaris; voor parttimers is dit naar rato;
• Salaris kan ingeruild worden voor meer vrije tijd (maximaal 104 uur per jaar; voor
parttimers naar rato).
Aanbevolen wordt om ook, binnen de fiscale mogelijkheden als spaardoel op te nemen:
• individuele pensioenstortingen binnen het kader van de bedrijfspensioenregeling of door
middel van een individuele pensioenhiaatverzekering;
• vakbondscontributie;
• reiskosten woon-werkverkeer voor zover deze kosten buiten de range van 10-23 km vallen;
• fietsplan (binnen de beschikbare ruimte van de Werkkostenregeling);
• bedrijfsfitness (binnen de beschikbare ruimte van de Werkkostenregeling).
Aanvullende criteria
Bij de uitruil van geld en tijd geldt dat één te sparen uur 108% kost. Voor de omrekening van
bedrijfseigen uitkeringen (13e maand etc.) kunnen nadere afspraken met de OR of PVT worden
gemaakt.
De werknemer heeft wanneer hij de keuzes heeft aangewend om langdurend verlof op te nemen,
na afloop van dit verlof recht op terugkeer in zijn oude dan wel een gelijkwaardige functie.
Wanneer de arbeidsduur als gevolg van de uitruil van arbeidsvoorwaarden langer of korter wordt,
worden de arbeidsvoorwaarden die aan de arbeidsduur zijn gerelateerd (salaris, vakantietoeslag,
jaarlijkse uitkering, pensioen en, bij vermindering, vakantie) naar rato aangepast. Geldende
bedrijfseigen regelingen worden dan niet aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 30
De werknemer mag extra arbeidsduurvermindering opnemen in hele dagen die worden gerelateerd
aan de bij de onderneming voorkomende dagelijkse arbeidsduur en met de werknemer
overeengekomen werktijden.
Artikel 4.13 | Uitkering bij ziekte en ongeval
1. Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht hiervan zo spoedig mogelijk,
rekening houdend met het bedrijfsbelang, kennis te geven aan de werkgever.
2. De werknemer die door ziekte of ongeval niet kan werken, is verplicht zich te houden aan de
voorschriften die de werkgever dienaangaande heeft opgesteld met een gecertificeerde
Arbodienst.
Gedurende de periode dat de werknemer zich niet aan voornoemde voorschriften houdt,
heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling.
3. Nadat de werknemer is hersteld, dient hij de werkgever hierover onverwijld in te lichten,
waarna de werknemer zo snel mogelijk zijn werkzaamheden hervat.
4. Werknemers die na een periode van ziekte de bedongen arbeid weer verrichten in de
volledige overeengekomen arbeidsomvang worden altijd weer volledig beter gemeld. Is de
werkgever van mening dat de bedongen arbeid niet volledig wordt verricht en dat de
werknemer (gedeeltelijk) nog ziek is dan wordt dat schriftelijk bevestigd aan de werknemer.
Daarbij wordt ook aangegeven wat de werknemer moet doen in geval de werknemer van
mening is dat er wel sprake is van volledige hervatting van de bedongen arbeid. Daarbij
moet in ieder geval worden gewezen op de mogelijkheid om contact op te nemen met de
Arbodienst en de mogelijkheid tot een deskundigenoordeel (second opinion) bij het UWV.
5. Gedurende het eerste ziektejaar zal 100% van het loon (salaris en overige overeengekomen
beloningselementen) worden doorbetaald en gedurende het tweede ziektejaar 70%. De
werknemer die ook in het tweede ziektejaar actief re-integreert en geheel of gedeeltelijk het
werk hervat, ontvangt tevens een aanvulling op zijn loon van maximaal 30% volgens de
onderstaande staffel:

2e ziektejaar 70% loondoorbetaling	Aanvulling (max. 30%)
% werken	% aanvulling
10	4
20	8
30	12
40	16
50	19
60	22
70	24
80	26
90	28
100	30

Niet tot het loon als bedoeld in dit artikel behoren beloningselementen die niet afhankelijk
zijn van arbeid, zoals een beschikbaarheidsvergoeding. Voor vaststelling van het loon in
geval van een wisselende arbeidsomvang geldt het gemiddelde loon over een periode van
tenminste 13 weken voorafgaand aan de eerste ziektedag. De oproepkracht met
voorovereenkomst heeft bij ziekte alleen recht op loon bij ziekte voor de periode dat hij voor
werk was opgeroepen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 31
6. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:
a. indien de ziekte of ongeval door opzet van de werknemer is veroorzaakt;
b. indien de werknemer jegens derden een vordering tot schadevergoeding wegens
salarisderving kan doen gelden. In dat geval zal de werkgever niettemin de voorziene
betaling aan de werknemer doen, doch alleen bij wijze van voorschot op deze
schadevergoeding.
De werknemer die reeds op 30 september 2014 in dienst was en op wie eerder de cao Crematoria van
toepassing was, behoudt bij langdurige ziekte ook in het 2e ziektejaar recht op pensioenopbouw op basis van
het salaris in het 1e ziektejaar.
Artikel 4.14 | Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)
De werkgever biedt werknemers een (collectieve) verzekering aan die het financieel risico bij
arbeidsongeschiktheid in de klasse 35% tot 80% dekt. Dit conform de WIA-wetgeving. De premie
van deze verzekering komt voor rekening van de werknemer.
Artikel 4.15 | Uitkering bij overlijden
Indien een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering
worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 7:674 BW. Zolang fiscaal onbelast
toegestaan is de uitkering gelijk aan het bedrag van het de werknemer laatstelijk rechtens
toekomend maandinkomen inclusief vakantiegeld, aangevuld met het gemiddeld aantal plus-uren
over de drie voorliggende kalendermaanden, over het resterende deel van de kalendermaand
waarin het overlijden plaatsvond plus de twee daaropvolgende kalendermaanden.
Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen
ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge een wettelijk voorgeschreven
arbeidsongeschiktheidsverzekering (de Ziektewet, de WIA of anderszins).
Deze uitkering wordt toegekend aan de begunstigden zoals bepaald in art. 7:674 BW.
Artikel 4.16 | Reiskosten
1. Dienstreizen: Indien de werknemer naar het oordeel van werkgever gebruik moet maken van
een eigen auto ten behoeve van dienstreizen zal een vergoeding van € 0,29 per kilometer
worden verstrekt. Een en ander onbelast indien en voor zover fiscaal toelaatbaar.
2. Woon-werkverkeer
a. De werknemer die 10 kilometer of meer van zijn werk woont een vergoeding van
€ 0,19 per kilometer voor het aantal kilometers dat hij moet reizen met een maximum
van 23 kilometer enkele reis op basis van ANWB kortste route. De 10 kilometer is een
drempel maar geen franchise. Een en ander onbelast indien en voor zover fiscaal
toelaatbaar.
b. Als de werknemer op verzoek van de werkgever meer dan éénmaal per dag reist
tussen woning en werk, dan ontstaat recht op éénmaal de vergoeding voor woonwerkverkeer zoals beschreven in voorgaande alinea; de tweede en volgende keren
woon-werkverkeer worden beschouwd als dienstreis en worden dus vergoed conform
de regeling zoals beschreven in lid 1.
c. De tegemoetkoming voor woon-werkverkeer vervalt vanaf het moment dat de
werknemer gedurende één kalendermaand of langer afwezig is per de eerste dag van
de daarop volgende kalendermaand.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 32
3. Gegeven de fiscale mogelijkheden bieden werkgevers een zogeheten uitruilmogelijkheid
tussen salaris en reiskostenvergoeding waarmee een fiscaal voordeel voor de werknemer kan
worden gerealiseerd.
Hieraan kunnen slechts rechten worden ontleend zolang de fiscale faciliteit door de overheid
geboden wordt en de administratieve last daarvan voor de werkgever niet zwaarder wordt
dan die nu is.
Dit is uitsluitend mogelijk voor werknemers die nog fiscale ruimte in de reiskostenregeling
woon-werkverkeer hebben en een hiertoe strekkend verzoek indienen. Die ruimte is er als
een werknemer:
• geen reiskostenvergoeding krijgt als gevolg van de drempel (tot 10 km enkele reis);
• de maximale reiskostenvergoeding krijgt maar een reisafstand heeft die langer is dan
het maximum (23 km enkele reis).
Het is fiscaal toegestaan om een deel van het bruto maandsalaris uit te ruilen tegen een
hogere reiskostenvergoeding, mits binnen de fiscale grens voor reiskosten.
Als aan alle voorwaarden wordt voldaan krijgt de werknemer vervolgens een lager
maandsalaris (belast), een hogere reiskostenvergoeding (onbelast) en per saldo een hoger
netto inkomen.
De werknemer die reeds op 30 september 2014 in dienst was en op wie eerder de cao Crematoria van
toepassing was, behoudt het recht op vergoeding van reiskosten afstand woon-werkverkeer van 24 of 25
kilometer voor zover de werkgever tot 1 oktober 2014 al de afstand van 24 of 25 kilometer vergoedde.
Artikel 4.17 | Telefoonkosten
Indien op verzoek van de werkgever de werknemer uit hoofde van zijn functie buiten de
vastgestelde werktijden telefonisch bereikbaar moet zijn, stelt de werkgever daar een passende
telefoonkostenvergoeding tegenover of draagt de werkgever op declaratiebasis de kosten van de
zakelijke gesprekken.
a. De werkgever kan besluiten om de werknemer een (mobiele) telefoon ter beschikking te
stellen en de kosten daarvan voor zijn rekening te nemen. In dat geval vervalt de
telefoonkostenvergoeding.
b. In geval van ziekte wordt de telefoonkostenvergoeding doorbetaald gedurende de
kalendermaand waarin de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt. Nadien wordt de
telefoonkostenvergoeding stopgezet tot het moment van herstel van de werknemer.
c. Bovenstaande regelingen zijn van kracht voor zover en voor zolang zij vallen binnen de
fiscale grenzen aangaande belastingvrije vergoedingen.
Artikel 4.18 | Vakbondscontributie
Werkgevers zijn bereid (zolang dat wettelijk en fiscaal gezien mogelijk is) om op verzoek van een
vakbondslid, en tegen overlegging van de desbetreffende gegevens, de contributie van een
werknemersorganisatie die partij is bij deze cao zo fiscaal gunstig mogelijk te behandelen en
jaarlijks eenmalig te laten inhouden op het bruto salaris. Werkgevers reserveren ruimte in de WKR
voor een fiscaal vriendelijke verrekening van vakbondscontributie.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 33
Artikel 4.19 | Dienstkleding
De werkgever kan dienstkleding beschikbaar stellen. Indien de werkgever het dragen van
dienstkleding verplicht stelt, is de werkgever verplicht tot betaling van;
a. de aanschafkosten;
b. algemeen gebruikelijke kosten voor wasserij/stomerij alsmede herstelkosten van het
uniform.
Binnen de onderneming kunnen met de Ondernemingsraad, Personeelsvertegenwoordiging of de
Personeelsvergadering nadere regels/afspraken worden vastgelegd betreffende dienstkleding.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 34
5 | Ontwikkeling werknemers
Algemene visie
Werkgevers investeren in hun werknemers, waarbij van werknemers wordt verwacht dat zij de
aangeboden faciliteiten aanvaarden en zich ook actief openstellen voor ontwikkeling. Onze branche
ontwikkelt zich immers met name dankzij de ontwikkeling van de werknemers.
Daar waar in dit hoofdstuk gesproken wordt over opleiding, kan ook training of workshop worden
bedoeld.
Opleidingsfaciliteiten – algemeen
Werkgevers faciliteren hun werknemers met een opleidingsaanbod, zowel 1) met het oog op
vakbekwaamheid in de huidige functie als 2) uit oogpunt van verdere persoonlijke en zakelijk
relevante ontwikkeling binnen de gewenste cultuur en organisatie-ontwikkelingen als 3) in het licht
van duurzame inzetbaarheid.
Dat opleidingsaanbod wordt 1) actief aangeboden vanuit de werkgever en/of 2) gefaciliteerd op
verzoek van de werknemer.
De werkgever besteedt minimaal 1% van de loonsom (SV loon) aan scholing voor werknemers en
bespreekt het opleidingsbeleid en de in dit kader ondernomen concrete activiteiten jaarlijks met de
OR/PVT/personeelsvertegenwoordiging.
De verdere uitwerking is opgenomen in de bijlage.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 35
6 | Sociaal Beleid Uitvaartbranche en medezeggenschap
6.1 | Informatie
a. Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden zal de
werkgever de Ondernemingsraad periodiek inlichten en raadplegen omtrent de gehele
gang van zaken in de onderneming in het algemeen, en meer in het bijzonder omtrent
het gevoerde personeelsbeleid. Bij de gegevens kunnen onder andere mede worden
betrokken:
• de personeelsbezetting en de mutaties daarin;
• programma’s met betrekking tot opleiding, werkoverleg en promotie;
• aanstelling, ontslag en de mate van verzuim;
• beoordelingssysteem en overwerk.
b. Een sociaal jaarverslag wordt ten minste 14 dagen voor de bespreking in de
Ondernemingsraad ter visie van het personeel gelegd dan wel op aanvraag van een
personeelslid ter beschikking gesteld.
6.2 | Werkgelegenheidsoverleg op brancheniveau
a. Op brancheniveau zal regelmatig overleg plaatsvinden over de economische toestand
en de economische vooruitzichten van de bedrijfstak in het bijzonder ten aanzien van
de werkgelegenheid.
b. Dit overleg heeft tot doel partijen bij de cao-informatie te verstrekken met een meer
continu en systematisch karakter teneinde de werkgelegenheidsontwikkeling
nauwgezet te kunnen volgen.
c. Teneinde het beoogde overleg zo optimaal mogelijk te kunnen voeren neemt partij ter
ene zijde op zich zodanige gegevens te verstrekken dat een zinvolle bespreking van de
werkgelegenheidssituatie in de branche mogelijk wordt.
d. Eventuele toepassings- en interpretatieproblemen rond arbeidstijdenmanagement
worden besproken in technisch overleg tussen cao-partijen.
6.3 | Werkgelegenheidsoverleg op ondernemingsniveau
De werkgever die plannen voorbereidt, welke een belangrijke nadelige invloed op de
werkgelegenheid in kwantitatieve en/of kwalitatieve zin kunnen hebben, informeert daarover zo
spoedig mogelijk de vakverenigingen en indien aanwezig, de Ondernemingsraad met inachtneming
van de wettelijke kaders (zoals WMCO en WOR). De werkgever zal daarbij tevens inzicht geven in
de overwegingen, die aan de voorgenomen plannen ten grondslag liggen.
6.4 | Vacatures
Over te vervullen vacatures worden de werknemers op een zodanig tijdstip geïnformeerd dat zij in
de gelegenheid zijn als eersten op die vacature te reageren.
6.5 | Minderheden
Er dient gestreefd te worden naar een evenredig diversiteitsbeleid binnen de Uitvaartbranche.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 36
6.6 | Zorgtaken
Partijen stellen vast dat de vervulling van zorgtaken tot de eigen verantwoordelijkheden van het
individu behoort. Daar waar de vervulling van deze zorgtaken in de klem dreigt te komen met de
uitoefening van de functie zullen werkgever en werknemer met elkaar overleggen teneinde een
oplossing van de situatie zoveel mogelijk te bevorderen.
6.7 | Vakbondswerk
De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakvereniging mede afhankelijk is van
contacten met en tussen de leden van de vakvereniging en de mogelijkheden van de vakvereniging
om gekozen leden van de OR te ondersteunen.
De vakvereniging erkent dat het vakbondswerk mede tot doel heeft bestaande en/of wettelijk
voorgeschreven interne overlegstructuren, zoals OR en zijn commissies of commissies van de
onderneming (zoals een pensioencommissie) te ondersteunen.
Werkgevers wordt aanbevolen om, met inachtneming van de in de onderneming geldende regels,
het vakbondswerk op navolgende wijze te faciliteren:
1. De terbeschikkingstelling op de daartoe bestemde plaatsen van publicatiemogelijkheden
voor:
a. het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van de
eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
b. het bekend maken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de
vakverenigingen;
c. het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;
d. de kandidaatstelling van leden van de ondernemingsraad.
Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt ter kennis van de
ondernemingsleiding gebracht.
2. De werkgever zal, als regel buiten bedrijfstijd, bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor
vergaderingen van (het verenigingskader van) de vakvereniging over bedrijfsaangelegenheden.
3. De bestuursleden van de bedrijfsledengroepen ontvangen, voor zover de
bedrijfsomstandigheden dit toelaten en voor zover noodzakelijk, vrijaf met behoud van
maandinkomen voor het bijwonen van voor hen bestemde bijeenkomsten van de
vakverenigingen over bedrijfsaangelegenheden.
4. Het ter beschikking stellen van de vergaderruimte in de onderneming buiten kantoortijd ten
behoeve van vergaderingen van het bestuur van de vakverenigingen in de onderneming.
5. Het gebruik in voorkomende gevallen van de interne postdienst van de onderneming voor de
verspreiding van geadresseerde stukken aan de vertegenwoordigers of contactpersonen van
de vakverenigingen.
De uitoefening van de activiteiten in de onderneming van de vakverenigingen en de toekenning en
gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van zaken in de onderneming niet
verstoren.
De werkgever op wiens bedrijf voorheen de CAO Crematoria van toepassing was is gehouden
vakbondswerkzaamheden te faciliteren overeenkomstig de aanbeveling daartoe zoals opgenomen in artikel 1.5
van die cao.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 37
6.8 | Vertrouwenspersoon
Een werknemer kan zich wenden tot een interne of externe vertrouwenspersoon als hij/zij te
maken krijgt c.q. geconfronteerd wordt met ongewenste omgangsvormen c.q. ongewenst gedrag
(seksuele intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en geweld) van collega’s en
leidinggevende(n).
Het is niet verplicht dit eerst te melden bij de direct of hogere leidinggevende; de werknemer kan
zich rechtstreeks tot een vertrouwenspersoon wenden om zijn/haar verhaal te doen, waarbij de
vertrouwenspersoon gehouden is tot geheimhouding van hetgeen hem/haar verteld wordt. De
vertrouwenspersoon zorgt voor het opvangen, begeleiden en informeren van de melder, zoekt
samen met de melder naar mogelijke (informele) oplossingen.
De (interne en externe) vertrouwenspersoon verricht zijn/haar taak ten behoeve en met
toestemming van de medewerker. De vertrouwenspersoon wordt in de gelegenheid gesteld
zijn/haar taak naar behoren uit te oefenen. Daartoe wordt deze door de werkgever de benodigde
faciliteiten ter beschikking gesteld.
De vertrouwenspersoon kan niet worden ontslagen en/of anderszins in zijn positie worden
benadeeld wegens zijn functionele betrokkenheid bij een kwestie uit hoofde van de rol van
vertrouwenspersoon.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 38
7 | Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst
1. Deze cao wordt aangegaan voor de periode ingaande op 1 maart 2022 en loopt tot
1 maart 2024.
2. Tenzij één der partijen ten minste drie maanden voor het tijdstip waarop deze overeenkomst
eindigt, aan de andere partij schriftelijk te kennen heeft gegeven, dat zij beëindiging van of
wijziging in deze overeenkomst wenst, wordt deze cao geacht telkens voor een jaar
stilzwijgend en ongewijzigd te zijn verlengd.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 39
Protocolafspraken
1 | WW/WGA
Reparatie 3e WW/WGA-jaar: iedere werknemer die onder de cao Uitvaartbranche valt, betaalt sinds
1 juni 2019 een premie aan de Stichting Private Aanvulling WW en WGA (SPAWW). Die premie
wordt ingehouden op het brutoloon. Komt de werknemer in de WW en vindt hij in de tijd dat hij de
wettelijke WW krijgt geen nieuwe baan, dan vult SPAWW de uitkering aan tot de tijd die daar
voorheen (tot de WWZ) voor stond. Voor de goede orde wordt de bestaande afspraak hierover
(geldend voor een periode van vijf jaar) hier wederom opgenomen in de protocollaire afspraken.
2 | WGA-premie
Werkgevers zullen gedurende de looptijd van de cao het beleid van de afgelopen cao-periode op dit
punt continueren: werkgevers die gebruik maakten van de verhaalsmogelijkheid mogen dat dus
blijven doen en werkgevers die geen gebruik maken van de verhaalsmogelijkheid zullen dat
gedurende de looptijd van deze cao wederom niet doen.
3 | Banen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt
De bestaande afspraak voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt gecontinueerd. Dit
houdt in extra banen voor mensen met een beperking: uitgangspunt blijft dat de uitvaartbranche
actief bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen die hiervoor op landelijk niveau gelden
hetgeen betekent dat er circa 10 garantiebanen per jaar (cumulatief) in de branche worden
gerealiseerd. De voortgang wordt jaarlijks gevolgd en besproken.
4 | Duurzame inzetbaarheid
Ten aanzien van duurzame inzetbaarheid gelden, naast de gemaakte afspraak over de financiering
van het cao Fonds Uitvaartbranche, de volgende afspraken:
• Het cao Fonds Uitvaartbranche heeft mede tot taak het bevorderen van duurzame
inzetbaarheid voor de werknemers vallend onder de werkingssfeer van de cao
Uitvaartbranche. Het fonds zal in dit verband een aanbod hebben dat in principe voor de
hele uitvaartbranche relevant is, met vier pijlers:
• voorlichting;
• subsidiëren van trainingen/opleidingen;
• subsidiëren van programma’s en instrumenten ter bevordering van duurzame
inzetbaarheid;
• aanvragen van subsidies (in het perspectief van het werkgeverschap binnen de
branche uiteraard) waarbij cofinanciering vereist is.
• Duurzame inzetbaarheid dient een belangrijk onderwerp te zijn in de jaarlijkse
functionerings- of voortgangsgesprekken.
• Werkgevers investeren in ontwikkeling van hun werknemers, ongeacht leeftijd, door middel
van scholing en coaching.
Arbeidsomstandigheden: partijen hebben de ARBO-catalogi die binnen de branche van
toepassing zijn gezamenlijk vastgesteld. Daarmee is het belang van goede
arbeidsomstandigheden, mede met het oog op duurzame inzetbaarheid, benadrukt en vorm
gegeven. De thans geldende ARBO catalogi worden in de zomer van 2022 geïntegreerd tot
één ARBO catalogus en daarbij tevens geactualiseerd in goed overleg tussen werkgevers en
vakbonden.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 40
• Werkgevers worden gestimuleerd (maar niet verplicht) om de volgende faciliteiten aan te
bieden aan hun werknemers:
• vitaliteitsprogramma;
• loopbaanscans;
• trainingen en/of workshops die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid;
• trainingen en/of workshops die bijdragen aan het beter leren omgaan met en
bespreekbaar maken van werkdruk/werkstress;
• het met regelmaat betrekken van de werknemers bij het verbeteren van de werkprocessen
ter vermindering van werkdruk/werkstress.
Met name van werkgevers met minimaal 25 werknemers wordt in dit verband een actieve
opstelling verwacht.
• Werkgevers worden oproepen om het certificaat mantelzorgvriendelijk bedrijf te gaan
behalen.
• Werkgevers en vakbonden komen overeen het bestuur van het cao Fonds Uitvaartbranche te
vragen de mogelijkheid voor vitaliteitsdagen (in plaats van de huidige ‘ouderendagen’) te
onderzoeken alsmede een voorstel uit te werken voor een generatiepact dat als middel in
individuele gevallen ingezet kan worden en als dusdanig aan werkgevers in overweging kan
worden gegeven.
• Partijen hebben het overzicht met zware beroepen vastgesteld conform het overzicht van de
sectoranalyse d.d. mei 2021 (overzicht is bijgevoegd). In de zomer van 2023 wordt dit
overzicht door partijen weer besproken waarbij de mogelijkheid bestaat het overzicht aan te
vullen en/of in te korten.
5 | Werkgeversbijdrage vakbondswerk
De totale werkgeversbijdrage aan de vakbonden per kalenderjaar wordt verhoogd met 6% in 2022
en met 7% in 2023. De vakbonden factureren (gecoördineerd via één vakbond) aan WVNC, die het
aan werkgeverskant coördineert.
6 | Internationale solidariteit
Werkgevers zijn ook gedurende de looptijd van deze cao-periode 2022-2024 bereid financieel bij te
dragen aan een project in het kader van internationale solidariteit tot € 3.000. Gekozen is voor
bestrijding van kinderarbeid (FNV).
7 | Naleving CAO-afspraken
In de cao wordt opgenomen dat werknemers in vrijheid (dus zonder sancties van de werkgever in
welke zin dan ook) klachten over arbeidsomstandigheden, arbeidstijden e.d. kunnen melden via:
inspectieszw.nl/melden.
Werkgevers die ondersteuning willen bij het maken van adequate planningen/roosters binnen de
grenzen van de ATW en cao kunnen daarvoor via het CAO Fonds en op kosten van het CAO Fonds (tot
een redelijke maximum) een beroep doen op een daarin gespecialiseerd bureau.
8 | Arbeidsrechtelijke thema’s
Als bijlage van de cao zal een aantal belangrijke arbeidsrechtelijk relevante teksten met toelichting
worden opgenomen, zo nodig met een verwijzing naar meer uitgebreide informatie die dan te vinden
zal zijn op de website van het cao fonds en/of andere websites met betrouwbare informatie (zoals die
van de rijksoverheid).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 41
9 | Werkdruk en werkstress
Werkdruk en werkstress verdienen in de uitvaarbranche de nodige aandacht.
Aandachtspunten voor werkgevers zijn met name:
• Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting
voorkomt of beperkt; hou daar dus expliciet rekening mee in de RI&E en het actieplan.
• Respecteer de cao normen ten aanzien van werktijden en beschikbaarheid.
• Bespreek regelmatig met de werknemers in welke mate zij werkdruk/werkstress ervaren en wat
mogelijkheden ter verbetering/verlichting zijn; biedt in dat kader waar nodig ook coaching en/of
trainingen om de weerbaarheid van werknemers te vergroten.
Aandachtspunten voor werknemers zijn met name:
• Bespreek het met je werkgever als je last hebt van werkdruk/werkstress en draag zelf
mogelijkheden ter verbetering/verlichting aan; vraag in dat kader indien nodig ook naar
coaching en/of trainingen om je weerbaarheid op dit punt te vergroten.
• Worden de cao normen ten aanzien van werktijden en beschikbaarheid niet in acht genomen en
kom je daar niet uit met je leidinggevende: je kunt dat melden via inspectieszw.nl/melden.
De werkgevers en vakbonden erkennen dat werkdruk een belangrijk thema is dat aandacht behoeft in
de branche. Het CAO Fonds UVB krijgt de opdracht om een werkgroep op te richten die in het voorjaar
van 2023 van start zal gaan. In deze werkgroep worden (kader)leden van de vakbonden, uit meerdere
disciplines, betrokken.
De werkgroep heeft als doel om te komen tot integrale oplossingen die enerzijds de werkdruk en
werkbelasting van medewerkers kan verlagen en aan de andere kant rekening houdt met de gewenste
flexibiliteit vanuit de werkgevers in de branche.
Vanuit het CAO Fonds wordt budget vrijgemaakt om dit verder te faciliteren. Er komt een
representatief onderzoek naar werkdruk waarbij o.a. wordt meegenomen: het uitbreiden van de
beschikbaarheidsdienst naar 15 uur (wens werkgever), de dagvensters en naleving cao. Aanbevelingen
vanuit de werkgroep zullen worden voorgelegd aan cao-partijen met als doel structurele afspraken te
maken in de nieuwe cao met als beoogde ingangsdatum: 1 maart 2024.
10 | Veranderende wetgeving
Veranderende wetgeving kan raken aan cao bepalingen. Mocht dat tijdens de looptijd van de cao het
geval zijn dan zullen partijen met elkaar overleggen over de gevolgen daarvan en waar nodig
tussentijdse nieuwe afspraken maken.
11 | Opdracht aan Bestuur CAO Fonds m.b.t. activiteitenplan MDIEU, RVU
Voor zover relevant hebben cao partijen om formele redenen de sectoranalyse uitvaartbranche (28 mei
2021) vastgesteld en dan met name het overzicht met zware beroepen. Aan het bestuur van het CAO
Fonds Uitvaartbranche is de opdracht gegeven om in de context van de sectoranalyse uitvaartbranche
d.d. 28 mei 2021 (met het oog op de te verkrijgen subsidie tijdig) in samenwerking met SPDI een
activiteitenplan op te stellen op basis van de volgende bouwstenen (citaat uit sectoranalyse):
A. Het gezond, veilig en vitaal werken bevorderen
De cursussen zijn gericht op meer weerbaarheid/persoonlijke effectiviteit om ook “nee” te kunnen
zeggen om zo de balans werk-privé beter te kunnen bewaken. De cursus mindfulness kan zorgen voor
mentale ontspanning, waar een van de werkgevers goed resultaten heeft geboekt. Beide zijn gericht op
vermindering van ervaren werkdruk.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 42
Deelname aan het project exoskeletten is gericht op vermindering van de fysieke werkbelasting van de
chauffeur overledenen vervoer, met zware fysieke belasting. Er zijn hulpmiddelen, zoals “glijbanen”
beschikbaar om overledenen naar beneden te vervoeren uit etages. Deze worden uit eerbetoon aan de
overledene en nabestaanden vaak niet gebruikt. Een exoskelet kan de fysieke belasting aanzienlijk
verminderen.
B. Het Goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap bevorderen
De tools/instrumenten en workshops zijn gericht op goed werkgeverschap om werkdruk te verminderen.
C. Een leven lang ontwikkelen en de arbeidsmobiliteit van werkenden stimuleren
De cursussen digitalisering en sociale vaardigheden vloeien voort uit de ontwikkelingen in de branche.
De voortschrijdende inzet van digitale technieken vraagt om bijscholing en om het uitvaartproces
onverstoorbaar plaats te laten vinden. Dit heeft effect op vermindering van de mentale belasting.
De nachtmerrie van veel werkenden in de sector is verstoringen tijdens het uitvaart-/rouwproces te
veroorzaken. De sociale vaardigheden zijn gericht op meer mentale weerbaarheid bij toename van
resomeren, waarbij er nauwer contact met de overledene optreedt en met de nabestaanden.
D. De bewustwording bij werkenden bevorderen, zowel DI als van de eigen regie op de loopbaan
Het individueel financieel advies is voor RVU-kandidaten om goed inzicht te hebben wat eerder
uittreden hen kost en of het draagbaar is. Dit kan ook gezien worden als een onderdeel van goed
werkgeverschap.
Dit laatste geldt ook voor budgetcoaching. Er zijn relatief veel praktisch opgeleiden werkzaam in de
sector, een groep waar schuldproblematiek het meest voorkomt. Een goede financiële basis vormt een
voorwaarde voor mentale rust, persoonlijke ontwikkeling en goed functioneren in het huidige werk.
Cao partijen verbinden zich om het door het fonds opgestelde activiteitenplan alsdan uiterlijk binnen
vier weken, na marginale toetsing, formeel vast te stellen.
Aan het bestuur van het CAO Fonds Uitvaartbranche wordt bovendien verzocht om bij de MDIEU
subsidieaanvraag de RVU te betrekken
12 | Arbeidsomstandigheden
Werkgevers zijn gehouden de volgende onderwerpen nader uit te werken en te laten toetsen, dan
wel gebruik te maken van de protocollen zoals op de website vermeld.
• verzuimprotocol
• protocol rouwverwerking
• protocol traumatische gebeurtenissen
13 | Teksten en protocollen naar website
De volgende teksten en protocollen zijn of worden op de website uitvaartwerk.nl geplaatst:
• De gehele cao;
• ARBO catalogi;
• Notitie Arbeidstijden Uitvaartbranche;
• Rouwprotocol;
• Toelichting op de wijze waarop feestdagenverlof verwerkt dient te worden;
• Nadere informatie, formulieren en uitwerking gesprekscyclus, beoordelen en functioneren;
• Volledige functiekarakteristieken en functieomschrijvingen;
• Handleiding functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek;
• Reglement Geschillencommissie;
• Traumatische gebeurtenissen – intercollegiale ondersteuning (ICO).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 43
Bijlagen
Bijlage I | Functieniveaumatrix

Functiekarakteristieken	Salaris schalen	Normfuncties uitvaartbranche
Niveau V Beslissingen beïnvloeden het eindresultaat van een afdeling c.q. de relatie van commerciële targets. Ondernemend gedrag en kennis op management en commercieel gebied zijn noodzakelijk. Specialistische werkzaamheden, waarvoor diepgaande kennis van een vakgebied moet worden gecombineerd met globale kennis van andere vakgebieden. Beslissingen binnen algemene doelstellingen/beleidslijnen.	8 – 9	Leidinggevende hoger kader (8-9) Regiomanager (8-9) Leidinggevende hoger kader (8-9)
Niveau IV Vaktechnische werkzaamheden met een grotendeels niet standaard karakter. De op te lossen problemen vereisen eigen beoordeling en handelingskeuze en betreffen met name één vakgebied. Inspelen op omstandigheden en eigen initiatief spelen een rol. Plannen en bewaken van de uitvoering van werkzaamheden van anderen. Initiëren en begeleiden van veranderings- en samenwerkingsprocessen. Beslissingen binnen hoofdlijnen/beleidslijnen.	6 – 7	Leidinggevende Middenkader (6-7) 1ste Algemeen Assistent (6)
Niveau III Vaktechnisch of commercieel ondersteunende werkzaamheden met een grotendeels standaard karakter, waarvoor gedegen kennis van het vakgebied vereist is. Gevarieerde problemen, waarvan de oplossing interpretatie vereist. Beslissingen binnen richtlijnen. Interpretaties van regelingen.	4a – b	Boekhoudkundig medewerker (4b) Medewerker Bedrijfsbureau (5a-b) Coördinator uitvaart- verzorging (5a-b) Hoofd Huishoudelijke Dienst (4a-b) Uitvaartleider (4a-b) Uitvaartverzorger (5a-b) Nazorgadviseur (4b)
5a – b

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 44

Functiekarakteristieken	Salaris schalen	Normfuncties uitvaartbranche
Niveau II Beslissingen binnen richtlijnen. Toepassing van regelingen. Uitvoerende vaktechnische werkzaamheden, waarvoor kennis van het vakgebied vereist is. Voorkomende problemen zijn concreet, keuze uit enkele oplossingsmogelijkheden.	3a – b	Medewerker Uitvaartcentrum (3a-b) Medewerker Crematorium/ Algemeen Assistent (3a-b) Aulamedewerker/ Gastvrouw- heer (3a-b) Drukker/tekstverwerker (3b) Medewerker Meldingsbureau (3b) Aangever (3b) Chauffeur overledenenvervoer (3a-b)
Niveau I Eenvoudige uitvoerende werkzaamheden, veelal met een routinematig karakter. Werkzaamheden worden uitgevoerd volgens vaste procedures. Voorkomende problemen zijn concreet, oplossingsmogelijkheden zijn beperkt. Beslissingen binnen voorschriften. Signaleren, niet interpreteren.	1 – 2	Administratief medewerker (2) Telefoniste/Receptioniste (2) Serveerster (2) Medewerker Begraafplaats (2) Chauffeur (2)

Opmerking: volledige functiekarakteristieken & functieomschrijvingen staan gepubliceerd op
uitvaartwerk.nl.
Werkgever kan op ondernemingsniveau in overleg met Ondernemingsraad of
Personeelsvertegenwoordiging een bedrijfsspecifieke regeling voor functie-indeling overeenkomen.
Indien binnen een onderneming reeds een functie-indelingssysteem is overeengekomen met de
Ondernemingsraad/ Personeelsvertegenwoordiging dat expliciet gekoppeld is aan het
salarissysteem, kan dit systeem onverminderd toegepast blijven worden en is de
functieniveaumatrix niet van toepassing mits, bij een overeenkomst met de
personeelsvertegenwoordiging, de betreffende vertegenwoordiging adequate training ter zake heeft
genoten of betreffende expertise aantoonbaar beschikbaar is.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 45
Bijlage II | Salarisschalen (o.b.v. een 40-urige werkweek)
Salarisschalen per 1 augustus 2022
(*) Een ‘bijzonder maximum’ dat (uitsluitend) open staat voor die medewerkers die, na eerder de
hoogste trede in de schaal te hebben bereikt, bovengemiddeld goed functioneren.
Salarisschalen per 1 januari 2023
(*) Een ‘bijzonder maximum’ dat (uitsluitend) open staat voor die medewerkers die, na eerder de
hoogste trede in de schaal te hebben bereikt, bovengemiddeld goed functioneren.
Minimumsalaris
De onderste treden van de salarisschalen zijn zodanig geschrapt, dat (te rekenen vóór het moment
van de cao indexatie van 1 augustus 2022) er een minimum te betalen salaris ontstaat van bruto
€ 12 per uur, hetgeen gelijk staat aan een bruto maandsalaris op fulltime basis van € 2080.
Participatiewet
Voor Wajongers/werknemers die onder de Participatiewet vallen, gelden de loonschalen niet.
Zij dienen minimaal het Wettelijk Minimum Loon te ontvangen. Werkgever kan op
ondernemingsniveau in overleg met Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging een
bedrijfsspecifiek loongebouw overeenkomen. Indien binnen een onderneming reeds een
bedrijfsspecifiek loongebouw is overeengekomen met de Ondernemingsraad/
Personeelsvertegenwoordiging kan dit systeem onverminderd toegepast blijven worden mits, bij
een overeenkomst met de personeelsvertegenwoordiging, de betreffende vertegenwoordiging
adequate training ter zake heeft genoten of betreffende expertise aantoonbaar beschikbaar is.
Trede 1 2 3 A 3 B 4 A 4 B 5 A 5 B 6 7 8 9
1 2.158 2.436 2.292 2.584 2.727 2.909 3.088 3.268
2 2.223 2.248 2.536 2.384 2.689 2.846 3.054 3.249 3.439
3 2.330 2.336 2.634 2.479 2.794 2.965 3.199 3.408 3.611
4 2.196 2.158 2.436 2.427 2.734 2.574 2.898 3.084 3.344 3.567 3.782
5 2.291 2.255 2.543 2.515 2.833 2.668 3.002 3.203 3.490 3.726 3.954
6 2.187 2.384 2.353 2.650 2.603 2.930 2.762 3.108 3.322 3.635 3.885 4.125
7 2.273 2.481 2.446 2.757 2.693 3.030 2.856 3.212 3.440 3.779 4.045 4.295
8 2.361 2.576 2.544 2.864 2.782 3.130 2.950 3.317 3.561 3.924 4.204 4.467
9 2.671 2.640 2.972 2.872 3.229 3.046 3.422 3.678 4.070 4.363 4.638
10 2.960 3.308 3.138 3.526 3.797 4.215 4.523 4.809
11 3.917 4.360 4.681 4.981
12 5.152
* extra trede 2.420 2.738 2.706 3.046 3.034 3.391 3.217 3.614 4.015 4.469 4.798 5.281
Trede 1 2 3 A 3 B 4 A 4 B 5 A 5 B 6 7 8 9
1 2.234 2.521 2.372 2.674 2.822 3.011 3.196 3.382
2 2.301 2.327 2.625 2.467 2.783 2.946 3.161 3.363 3.559
3 2.412 2.418 2.726 2.566 2.892 3.069 3.311 3.527 3.737
4 2.273 2.234 2.521 2.512 2.830 2.664 2.999 3.192 3.461 3.692 3.914
5 2.371 2.334 2.632 2.603 2.932 2.761 3.107 3.315 3.612 3.856 4.092
6 2.264 2.467 2.435 2.743 2.694 3.033 2.859 3.217 3.438 3.762 4.021 4.269
7 2.353 2.568 2.532 2.853 2.787 3.136 2.956 3.324 3.560 3.911 4.187 4.445
8 2.444 2.666 2.633 2.964 2.879 3.240 3.053 3.433 3.686 4.061 4.351 4.623
9 2.764 2.732 3.076 2.973 3.342 3.153 3.542 3.807 4.212 4.516 4.800
10 3.064 3.424 3.248 3.649 3.930 4.363 4.681 4.977
11 4.054 4.513 4.845 5.155
12 5.332
* extra trede 2.505 2.834 2.801 3.153 3.140 3.509 3.329 3.741 4.155 4.625 4.966 5.466
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 46
A of B-schaal
Werknemers die een salaris ontvangen op grond van de A-schalen ontvangen voor ieder uur
beschikbaarheid een vergoeding per uur. Voor werknemers die een salaris ontvangen op grond van
de B-schalen is de vergoeding voor beschikbaarheid in de schaal opgenomen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 47
Bijlage III | Berekening eenmalige uitkering 1% in november 2022
Er wordt in november 2022 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III
(functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1% van het bruto jaarsalaris (te
berekenen op de in de uitvaartbranche gangbare en eerder toegepaste wijze *); aan die
werknemers die in de periode van 1 april 2022 tot in elk geval tot 1 juni 2022 geen cao-toeslag
betaald hebben gekregen dan wel een toeslag van minder dan 2,25%.
*) Berekening (conform cao 2018 e.v.)
Het uit te keren percentage wordt berekend over 12 maal het bruto maandsalaris (exclusief
vakantietoeslag, toeslagen voor werken buiten dag venster, beschikbaarheidsvergoeding, overuren
etc.) met als uitgangspunt het bruto maandsalaris van november 2022.
Er wordt uitgekeerd aan werknemers die in dienst zijn in de betreffende maand van uitbetaling en
wordt berekend naar rato van de deeltijdfactor en de duur van het dienstverband in november 2022.
Uitwerking ten behoeve van de feitelijke verloning
We gebruiken in onderstaande uitwerking een aantal variabelen:
A. Bruto maandsalaris = het meest actuele salaris (exclusief vakantietoeslag en eventuele
andere toeslagen).
B. Uurloon bij een 40 urige werkweek = 0,58% van het fulltime maandsalaris
Uurloon bij een 38 urige werkweek = 0,61% van het fulltime maandsalaris
C. Deeltijdfactor = factor t.o.v. een 40-urige werkweek en dat wordt berekend op basis van het
gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorafgaande maanden mei t/m oktober 2022 (een
referentieperiode van 6 maanden dus): als iemand in die maanden gemiddeld 20 uur per
week heeft gewerkt is de deeltijdfactor derhalve 20/40 = 0,5. De deeltijdfactor kan nooit
hoger zijn dan 1 (ook niet door eventueel overwerk). Voor medewerkers die later in dienst
zijn gekomen geldt uiteraard een navenant kortere referentieperiode.
D. Voor de afspraak ‘naar rato van de duur van het dienstverband’ geldt het aantal maanden
dienstverband tot 1 november 2022, uiteraard tot een maximum van factor 1. Met andere
woorden: voor de betaling in november 2022 geldt: voor iedereen die op 1 november 2022
minimaal een jaar in dienst is geldt de factor 12/12 = 1. Iemand die bijvoorbeeld op
1 augustus 2022 in dienst getreden is, is op 1 november 2022 3 maanden in dienst;
de factor wordt dan 3/12 = 0,25.
E. Het percentage van de uitkering: 1%.
Fulltimers
12 x A x D x E
Parttimers met een vast patroon van werktijden en vast maandsalaris
12 x A x D x E
Attentie: A is dus het vaste parttime (!) maandsalaris.
Overige parttimers en oproepkrachten
Bij 40 urige werkweek: 2080 x B x C x D x E
Bij 38 urige werkweek: 1976 x B x C x D x E
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 48
Bijlage IV | Veranderingen Binnendienst en Buitendienst
Ter toelichting (met noot dat toeslagen alleen golden en gelden in functiegroepen I t/m III FNM):

Huidige situatie	Situatie per 1 januari 2023
Binnendienst Crematoria • Dagvenster: ja (ma/za) • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: 50% • Zondagtoeslag: 100% • Feestdagentoeslag: 100%	Buitendienst • Dagvenster: n.v.t. • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: n.v.t. • Zondagtoeslag: 50% • Feestdagentoeslag: 50% Verlies aan toeslagen wordt gecompenseerd conform tekst OHR
Binnendienst speciaal Uitvaartcentrum gebonden, call center gebonden (meldingen) activiteiten, plannings- c.q. bedrijfsbureau en/of drukkerij (DTP) activiteiten • Dagvenster: n.v.t. • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: n.v.t. • Zondagtoeslag: n.v.t. • Feestdagentoeslag: 50%	Buitendienst • Dagvenster: n.v.t. • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: n.v.t. • Zondagtoeslag: 50% • Feestdagentoeslag: 50%
Binnendienst overig Kantoorpersoneel ingedeeld in functieniveau I tot en met III overeenkomstig de functieniveaumatrix • Dagvenster: ja, met bijzonderheden *) • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: 50% • Zondagtoeslag: 100% • Feestdagentoeslag: 100% *) maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 08.00 uur telt niet als buiten dagvenster	Binnendienst • Dagvenster: ja, met bijzonderheden *) • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: 50% • Zondagtoeslag: 100% • Feestdagentoeslag: 100% *) maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 08.00 uur telt niet als buiten dagvenster
Buitendienst (iedereen die niet valt onder Binnendienst) • Dagvenster: n.v.t. • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: n.v.t. • Zondagtoeslag: n.v.t. • Feestdagentoeslag: 50%	Dat blijft zo (maar de groep wordt groter) • Dagvenster: n.v.t. • Toeslagen buiten dagvenster ma/za: n.v.t. • Zondagtoeslag: 50% • Feestdagentoeslag: 50%

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 49
Bijlage V | Duurzame inzetbaarheid
Werkgevers zullen zowel in 2022 als in 2023 een bijdrage van 0,2% van de bruto (SV-)loonsom
aan het cao Fonds Uitvaartbranche afdragen. Het zo verkregen budget (na aftrek van noodzakelijke
beheerskosten) wordt besteed aan:
1. het verzorgen van voorlichting over duurzame inzetbaarheid, en aan
2. het concreet subsidiëren van programma’s en instrumenten ter bevordering van duurzame
inzetbaarheid binnen de uitvaartbranche.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 50
Bijlage VI | Zware beroepen
De volgende functies kwalificeren formeel als zwaar beroep indien de betreffende functie
minimaal 5 jaar achtereen is uitgeoefend:
Functies CAO Uitvaartbranche

Medewerker uitvaartcentrum (incl. verzorgingstaken)	Uitvaartzorg	Mits alle taken van de functie beschrijving aan de orde zijn
Chauffeur overledenenvervoer (incl. laatste verzorging)	Uitvaartzorg
Medewerker meldingsbureau/centralist	Uitvaartzorg
Uitvaartleider A	Uitvaartzorg
Uitvaartleider B	Uitvaartzorg
Medewerker huishoudelijke dienst	Crematoria	Mits alle taken van de functiebeschrijving aan de orde zijn
Medewerker asbestemming/ nagedachtenisvormen	Crematoria
Algemeen medewerker (allround inzetbaar)	Crematoria	Mits ook structureel ovendiensten worden gedraaid
Senior medewerker techniek en onderhoud	Crematoria

Uitvaartfuncties die niet in de het raamwerk CAO Uitvaartbranche staan

Allround medewerker uitvaartzorg	Uitvaartzorg	Mits de zware onderdelen uit de beschrijving in overwegende mate ook echt worden uitgevoerd
Medewerker buitendienst begraafplaats	Facilitair	Taken: grafdelver, begeleiding uitvaarten, maar ook groenvoorziening op begraafplaats

Noot: werkgevers en werknemers zullen medio 2023 deze lijst evalueren
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 51
Bijlage VII | Reglement Regeling Vervroegde Uittreding
Artikel 1 | Algemene bepalingen
1. Dit reglement maakt integraal onderdeel uit van de cao Uitvaartbranche 2022 – 2024.
2. Deelname aan deze regeling is voor de werknemer vrijwillig.
3. Individuele werkgevers zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van dit reglement (er is geen
centrale uitvoeringsorganisatie); uiteraard mag de uitvoering, onder
eindverantwoordelijkheid van de werkgever, worden uitbesteed aan een externe partij (zoals
een administratiekantoor dat ook de salarisadministratie uitvoert).
4. De werkgever vindt het van belang dat de werknemer die deelneemt aan de RVU regeling
zich bewust is van de financiële gevolgen daarvan. De werkgever adviseert de werknemer
zich, voorafgaand aan de deelname, goed te laten voorlichten over de financiële gevolgen
van deelname aan de regeling middels een financieel planningsgesprek met een
deskundige/financieel adviseur. De door de werknemer benaderde financieel adviseur kan tot
een bedrag van maximaal € 500,- exclusief BTW bij de werkgever declareren.
Artikel 2 | Recht op uitkering
1. Met ingang van 1 september 2022 bestaat voor werknemers die een zwaar beroep minstens 5
jaar hebben uitgeoefend de mogelijkheid om 6 maanden eerder dan de AOW-datum vervroegd
uit te treden. Met ingang van 1 januari 2023 kunnen werknemers uit deze doelgroep 12
maanden eerder dan de AOW-datum vervroegd uittreden.
2. Dit recht geldt gedurende de looptijd van de cao, waarbij op de datum van vervroegde
uittreding aan de voorwaarden moet zijn voldaan en de cao 2022 – 2024 dus nog van kracht
moet zijn.
3. Geen recht op uitkering heeft degene die recht heeft op een uitkering krachtens de sociale
verzekeringswetgeving indien en voor zover die uitkering (gerekend over de potentiële RVUuitkeringsperiode hoger is dan het geldende uitkeringsbedrag.
Artikel 3 | Hoogte van de uitkering
1. De hoogte van de RVU-uitkering is afgeleid van de AOW-uitkering. Het is niet exact gelijk aan
het AOW-bedrag, maar afgeleid van de netto AOW-uitkering.
2. Het bedrag voor 2022 is € 1.874 bruto per maand. of zoveel hoger als vastgesteld in verband
met de wettelijke indexatie op grond van de door de overheid vast te stellen RVUdrempelvrijstelling.
3. Er wordt geen vakantiebijslag over deze uitkering betaald.
4. Voor parttimers zal de uitkering een fulltime uitkering zijn, maar de duur van de uitkering wordt
ingekort naar rato van het deeltijdpercentage. (Voorbeeld: de parttimer met een
deeltijdpercentage van 50% kan niet x maar 0,5 * x maanden voor de AOW-leeftijd gebruik
maken van de regeling en krijgt dan de volledige (fulltime) uitkering.
5. De werknemer die direct voorafgaand aan de uittredingsdatum gedeeltelijk arbeidsgeschikt was
en dientengevolge op het moment van gebruikmaking van de RVU recht heeft op een uitkering
krachtens de sociale verzekeringswetgeving, heeft recht op een RVU uitkering ter hoogte van de
RVU-drempelvrijstelling minus zijn uitkering krachtens de sociale verzekeringswetgeving.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 52
Artikel 4 | Einde recht op uitkering
Het recht op uitkering op grond van dit reglement eindigt:
1. op de eerste dag waarop de uitkeringsgerechtigde betaalde activiteiten verricht (al dan niet
in dienstverband);
2. met ingang van de dag waarop de uitkeringsgerechtigde de voor hem geldende AOWgerechtigde leeftijd bereikt;
3. met ingang van de maand volgend op de maand waarin de uitkeringsgerechtigde overlijdt.
Artikel 5 | Aanvragen uitkering en verstrekken van gegevens
1. De werknemer die in aanmerking wenst te komen voor een uitkering op grond van dit
reglement dient in de periode 2 tot 4 maanden vóór de beoogde uittredingsdatum de
aanvraag in bij de werkgever (gelet op de startdatum van de regeling (1 september 2022)
wordt hier in de startfase door werkgevers zo soepel mogelijk mee omgegaan).
2. Het toekennen van de RVU uitkering kan niet met terugwerkende kracht.
3. De aanvraag wordt door de werknemer ingediend door gebruikmaking van het daartoe
bestemde aanvraagformulier, dat volledig en naar waarheid wordt ingevuld en waar relevant
voorzien van bijlage(n).
4. Bij die aanvraag hoort in elk geval een voorwaardelijke opzegging van het dienstverband
door de werknemer. Die voorwaarde betreft het honoreren van de RVU-aanvraag.
5. Het toekennen van de RVU uitkering kan niet met terugwerkende kracht.
6. Gedurende de looptijd van de uitkering is de uitkeringsgerechtigde verplicht om uit zichzelf
dan wel op verzoek van de (voormalige) werkgever alle informatie aan de (voormalige)
werkgever te verstrekken waarvan hem redelijkerwijs duidelijk is of kan zijn dat die van
invloed is op het voortbestaan van het recht, de hoogte en de duur van de uitkering. Deze
informatie dient de uitkeringsgerechtigde onverwijld aan de (voormalige) werkgever te
verstrekken.
Artikel 6 | Beslissing
1. De werkgever beslist binnen 20 dagen na ontvangst van de volledige aanvraag over de
toekenning (of weigering) van de uitkering, de hoogte en de duur daarvan.
2. De beslissing wordt schriftelijk bevestigd aan de werknemer.
3. Indien door bijzondere omstandigheden niet binnen deze termijn kan worden beslist, stelt de
werkgever de werknemer daarvan onder opgaaf van redenen schriftelijk in kennis en noemt
zij daarbij een redelijke termijn waarbinnen wel kan worden beslist.
Artikel 7 | Uitbetaling van de uitkering
1. De (voormalig) werkgever draagt zorg voor maandelijkse betaling van de uitkering aan de
uitkeringsgerechtigde, onder aftrek van de wettelijke inhoudingen.
2. De uitkeringsgerechtigde ontvangt van of namens de (voormalig) werkgever jaarlijks een
specificatie van de betaalde uitkering en inhoudingen (jaaropgaaf).
3. Ten aanzien van de uitkeringsgerechtigde die ziek wordt, wordt door de (voormalig)
werkgever geen re-integratie activiteiten ontplooid. Tijdens ziekte van de
uitkeringsgerechtigde loopt de betaling van de RVU uitkering door.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 53
Artikel 8 | Intrekking en herziening van een besluit tot uitkering
1. De (voormalig) werkgever kan het besluit tot uitkering herzien of intrekken indien:
a. de uitkeringsgerechtigde de op grond van dit reglement gevraagde of uit eigen
beweging te verstrekken informatie niet, niet tijdig of onjuist (heeft) verstrekt;
b. indien anderszins de uitkering ten onrechte is verleend.
2. De (voormalig) werkgever is bevoegd de hierdoor ontstane schade (het teveel betaalde en
bijkomende lasten) te verhalen op de uitkeringsgerechtigde.
3. Daarbij heeft de (voormalig) werkgever het recht om verhaal te halen door middel van
vermindering van de lopende uitkering.
4. Wanneer sprake is van fraude, valsheid in geschrifte of enig ander misdrijf als vermeld in het
Wetboek van Strafrecht kan de (voormalig) werkgever daarvan aangifte doen. Dit laat
onverlet de mogelijkheid om in civielrechtelijke procedures of anderszins eventuele schade,
al dan niet in de vorm van onverschuldigde betalingen, op betrokkene te verhalen.
5. De vorige leden zijn niet van toepassing indien de uitkeringsgerechtigde van een gedraging
als daar bedoeld redelijkerwijs geen verwijt kan worden gemaakt. Een beroep op het niet
kennen van de inhoud van dit reglement wordt overigens niet als zodanig beschouwd.
6. De beslissing tot intrekking of herziening van uitkering zoals bedoeld in dit artikel wordt
schriftelijk en gemotiveerd door de (voormalig) werkgever aan de uitkeringsgerechtigde
medegedeeld.
Artikel 9 | Terugvordering onverschuldigd betaalde uitkering
1. Indien de uitkering geheel of gedeeltelijk onverschuldigd is betaald, kan die uitkering of dat
deel van de uitkering door de betalende partij worden teruggevorderd van de persoon aan
wie onverschuldigd is betaald.
2. Wanneer blijkt dat een uitkering onverschuldigd is betaald neemt de betalende partij een
beslissing tot terugvordering.
3. De beslissing tot terugvordering van het onverschuldigd betaalde bedrag wordt schriftelijk en
gemotiveerd aan de persoon aan wie onverschuldigd is betaald medegedeeld, alsmede de
termijn waarbinnen hij het onverschuldigd betaalde bedrag dient terug te betalen. Deze
termijn bedraagt vier weken. Voor zover mogelijk zal de terugvordering worden verrekend
met de door uitkeringsgerechtigde nog te ontvangen uitkering.
4. Indien de persoon aan wie onverschuldigd is betaald niet in staat is het onverschuldigd
betaalde bedrag ineens terug te betalen, kan hij om een betalingsregeling verzoeken. Dit
verzoek dient binnen twee weken na dagtekening van de beslissing tot terugvordering
schriftelijk te worden ingediend bij de betalende partij. De persoon aan wie onverschuldigd is
betaald geeft de betalende partij inzage in zijn financiële situatie en verstrekt de betalende
partij alle informatie die op de beoordeling van het verzoek van invloed is. De betalende
partij beoordeelt vervolgens of een betalingsregeling overeengekomen kan worden. De
betalende partij houdt daarbij rekening met de beslagvrije voet.
5. Wanneer een betalingsregeling is overeengekomen bericht de betalende partij de persoon
aan wie onverschuldigd is betaald schriftelijk over de hoogte van het periodiek terug te
betalen bedrag en het moment waarop de periodieke betalingen door de betalende partij
dienen te zijn ontvangen.
6. Wanneer de betalende partij niet tegemoetkomt aan een verzoek tot het treffen van een
betalingsregeling, zal hiervan schriftelijk mededeling worden gedaan, onder opgaaf van
redenen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 54
7. Wanneer terugvordering over het lopende kalenderjaar plaatsvindt zal terugvordering van
het netto te veel betaalde bedrag plaatsvinden. Vindt terugvordering plaats na afloop van het
kalenderjaar waarin de uitkering onverschuldigd is betaald, dan vordert de betalende partij
het bruto te veel betaalde bedrag terug.
8. Wanneer de persoon aan wie onverschuldigd is uitbetaald niet tijdig aan de verplichting tot
terugbetaling voldoet, of – in het geval van een betalingsregeling – zijn periodiek niet tijdig
betaalt, zal de betalende partij eenmaal een herinnering sturen met de mededeling dat de
betaling binnen 14 dagen door de betalende partij moet zijn ontvangen.
9. Wanneer de persoon aan wie onverschuldigd is uitbetaald niet binnen die termijn betaalt of
wanneer hij een tweede maal een periodiek mist, zal de gehele vordering zonder verder
bericht uit handen worden gegeven aan een incassobureau. De kosten ter zake van de
buitengerechtelijke incassokosten komen, conform de wettelijk maximaal toegestane
vergoeding zoals vastgesteld in het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke
incassokosten of enige regelgeving die in plaats van dit besluit zal gelden, voor rekening van
de persoon aan wie onverschuldigd is uitbetaald.
10. Geen terugvordering zal plaatsvinden na het verstrijken van een termijn van vijf jaar na de
datum waarop de betalende partij heeft geconstateerd dat de uitkering onverschuldigd is betaald.
11. Indien daarvoor dringende redenen aanwezig zijn, kan de betalende partij geheel of
gedeeltelijk afzien van terugvordering.
Artikel 10 | Overlijdensuitkering
1. Binnen 8 weken na de dag volgend op de dag van overlijden van de uitkeringsgerechtigde,
dienen de nagelaten betrekkingen de (voormalig) werkgever schriftelijk te informeren over
het overlijden. Indien dit (tijdige) gebeurd is, geldt het volgende (en anders bestaat geen
recht op de overlijdensuitkering):
2. Na het overlijden van de uitkeringsgerechtigde heeft zijn relatiepartner recht op 70% van de
RVU-uitkering.
3. Deze overlijdensuitkering van 70% loopt vanaf de dag volgend op de maand van overlijden
van de uitkeringsgerechtigde tot aan de dag waarop de overleden uitkeringsgerechtigde de
voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben bereikt.
Artikel 11 | Hardheidsclausule
Indien de uitvoering van dit reglement naar het oordeel van (voormalig) werkgever in een
afzonderlijk geval zou leiden tot een onbillijke situatie, kan deze besluiten van de regeling af te
wijken ten gunste van de betreffende uitkeringsgerechtigde.
In die gevallen waarin het reglement niet voorziet, handelt de (voormalig)werkgever naar de geest van
dit regelement (waarbij enig besluit van haar kant geen precedent zal scheppen voor andere situaties).
Artikel 12 | Geschillen
Geschillen kunnen worden voorgelegd aan de Geschillencommissie (zie elders in deze cao).
Artikel 13 | Looptijd
Dit reglement heeft een gelijke looptijd als de onderhavige cao. Het reglement blijft na afloop van
deze termijn echter van toepassing voor de afwikkeling van lopende RVU-uitkeringen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 55
Bijlage VIII | Uitwerking scholing
Onderstaande uitwerking hoort bij Hoofdstuk 5 – Scholing
Opleidingsfaciliteiten – specifiek
Een onderscheid wordt gemaakt tussen:

Categorie	Soort	Specificatie
A	Vakgericht	Noodzakelijk voor een goede uitoefening van de huidige functie.
B	Ontwikkelingsgericht	Binnen de huidige functie.
C	Ontwikkelingsgericht	Gericht op een andere functie (binnen eigen bedrijf) waarover reeds principe-afspraken zijn gemaakt.
D	Ontwikkelingsgericht	Ter vergroting van de loopbaanmogelijkheden op de arbeidsmarkt /duurzame inzetbaarheid (DI).

De studie kan gevolgd worden op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer:
1. georganiseerd vanuit de werkgever; de genodigden worden geacht de betreffende studie te
volgen;
2. initiatief werkgever; de werknemer wordt geacht de betreffende studie te volgen;
3. verzoek werknemer, indien en voor zover toestemming is gegeven door de werkgever.
Vergoedingen in geld

A | vakgericht	B | ontwikkeling binnen functie	C | ontwikkeling andere functie	D | ontwikkeling loopbaan/DI
1.	Wordt betaald door de werkgever	Wordt betaald door de werkgever
2.	Vergoeding 100%	Vergoeding 100%	Vergoeding 90%
3.	Vergoeding 100%	Vergoeding 100%	Vergoeding 90%	Vergoeding 80%

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 56
Welke kosten komen voor vergoeding in aanmerking:
• inschrijf-, cursus-/les- en examengeld;
• boeken die door het opleidingsinstituut verplicht worden voorgeschreven; de boeken zijn
direct eigendom van de cursist;
• een door het opleidingsinstituut inbegrepen verblijfsarrangement (voor o.a.
koffie/thee/lunch);
• reiskosten volgens de reiskostenregeling (zakelijke kilometers/dienstreizen) conform cao.
Aantal keer dat kosten worden vergoed
• indien de werknemer voor de tweede keer examen moet doen wordt 100% van de hiermee
gemoeide kosten voor opleiding en examen vergoed;
• indien de werknemer voor de derde keer examen moet doen wordt 75% van de hiermee
gemoeide kosten voor het examen vergoed maar worden de hiermee gemoeide
opleidingskosten niet vergoed;
• indien de werknemer voor de vierde keer (of vaker) examen moet doen worden de hiermee
gemoeide kosten voor opleiding en examen niet vergoed.
Tegemoetkoming in tijd
In de regel zullen studies in eigen tijd gevolgd moeten worden, tenzij het verplichte studies betreft.
Indien aangetoond kan worden dat het niet mogelijk is de (niet verplichte) studie in eigen tijd te
volgen kan studieverlof met behoud van salaris worden toegestaan, dit ter beoordeling aan de
werkgever.
Richtlijnen voor dit bijzonder verlof, voor zover aan de orde:

A | vakgericht	B | ontwikkeling binnen functie	C | ontwikkeling andere functie	D | ontwikkeling loopbaan/DI
1.	Studieverlof met behoud van salaris	Studieverlof met behoud van salaris
2.	Studieverlof met behoud van salaris	Studieverlof met behoud van salaris	Studieverlof met behoud van salaris
3.	Studieverlof met behoud van salaris, gedurende maximaal 10 werkdagen per studiejaar	Studieverlof met behoud van salaris, gedurende maximaal 10 werkdagen per studiejaar	Studieverlof voor 50% rekening werkgever, tot maximaal 10 werkdagen per studiejaar voor rekening werkgever	Studieverlof voor 50% rekening werkgever, tot maximaal 5 werkdagen per studiejaar voor rekening werkgever

Opdrachten die in het kader van de studie moeten worden vervuld worden in eigen tijd gedaan.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 57
Terugbetalingsregeling
De terugbetalingsregeling is (uitsluitend) van toepassing als er sprake is van een ontwikkelingsgerichte studie op verzoek van de werknemer (B3, C3 en D3), waarbij het dan bovendien een
vergoeding van € 500 of meer betreft.

Situatie	100% terugbetaling	50% terugbetaling	De nog niet afgeschreven kosten
Vroegtijdige beëindiging studie	Onvoldoende inspanningen geleverd	Wel voldoende inspanningen/geen sprake van overmacht
Beëindiging dienstverband voordat de studie beëindigd is	Opzegging dienstverband door werknemer of ontslag op staande voet door werkgever
Beëindiging dienstverband na afronding van de studie	Opzegging dienstverband door werknemer of ontslag op staande voet door werkgever

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 58

Aantal verstreken maanden na afronding studie	€ 2.000 of meer: afschrijvingstermijn 36 maanden	€ 1.000 tot € 2.000: afschrijvingstermijn 24 maanden	€ 500 tot € 1.000: afschrijvingstermijn 12 maanden
1	97,2%	95,8%	91,7%
2	94,4%	91,7%	83,3%
3	91,7%	87,5%	75,0%
4	88,9%	83,3%	66,7%
5	86,1%	79,2%	58,3%
6	83,3%	75,0%	50,0%
7	80,6%	70,8%	41,7%
8	77,8%	66,7%	33,3%
9	75,0%	62,5%	25,0%
10	72,2%	58,3%	16,7%
11	69,4%	54,2%	8,3%
12	66,7%	50,0%	0,0%
13	63,9%	45,8%
14	61,1%	41,7%
15	58,3%	37,5%
16	55,6%	33,3%
17	52,8%	29,2%
18	50,0%	25,0%
19	47,2%	20,8%
20	44,4%	16,7%
21	41,7%	12,5%
22	38,9%	8,3%
23	36,1%	4,2%
24	33,3%	0,0%
25	30,6%
26	27,8%
27	25,0%
28	22,2%
29	19,4%
30	16,7%
31	13,9%
32	11,1%
33	8,3%
34	5,6%
35	2,8%
36	0,0%

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 59
Bijlage IX | Thuiswerkregeling
Definities
In deze regeling wordt verstaan onder:
1. Thuiswerken: het met toestemming van de werkgever verrichten van werkzaamheden op het
huisadres van de werknemer.
2. Standplaats: de door de werkgever als zodanig aangegeven plaats waar de werknemer in de
regel zijn/haar werkzaamheden verricht.
3. Woonplaats: de plaats waarin de werknemer daadwerkelijk woonachtig is.
Doelgroep
De doelgroep voor deze regeling betreft iedere werknemer die met toestemming van zijn/haar
werkgever thuis werkt omdat het nodig is vanwege de coronapandemie of omdat het handig en
mogelijk is.
Algemene bepalingen
1. Thuiswerken gebeurt altijd in overleg tussen werkgever en werknemer; er bestaat geen
algemeen recht op of verplichting tot thuiswerken. Werkgever en werknemer maken dus
samen afspraken over de frequentie van het thuiswerken en over de dagen waarop thuis
wordt gewerkt. Daarbij worden ook afspraken gemaakt over wanneer dan wel bij welke
activiteiten de werknemer in ieder geval op de standplaats aanwezig is.
2. Die afspraken gelden niet per definitie voor onbepaalde tijd: wijziging van de gemaakte
afspraken is uiteraard mogelijk als daar goede redenen voor zijn.
3. De werkgever faciliteert via een al dan niet digitaal systeem dat reisdagen (woonwerkverkeer) en thuiswerkdagen kunnen worden geregistreerd; de werknemer is
verantwoordelijk voor de juiste en tijdige invoer van deze gegevens in dat systeem.
Thuiswerkplek
1. De werkgever stelt de voor de functie relevante middelen aan de werknemer ter beschikking
ten behoeve van het thuiswerken.
2. Onder middelen wordt verstaan: wat nodig is om thuis op een arbotechnisch verantwoorde
manier te kunnen werken en waarbij rekening gehouden wordt met hetgeen voor de functie
nodig is. Het gaat dus om meubilair, ict-middelen en wellicht apparatuur zoals een
papierkluis of -versnipperaar.
3. Het overzicht met verstrekte middelen wordt schriftelijk vastgelegd. De middelen blijven
eigendom van de werkgever. De werknemer gaat zorgvuldig om met deze middelen, een en
ander conform de richtlijnen die daarvoor bij de werkgever gelden en tenminste op het
niveau van goed huisvaderschap.
4. In plaats van het verstrekken van middelen mag de werkgever ook besluiten om deze niet
ter beschikking te stellen maar om de werknemer (in overleg) de noodzakelijke middelen te
laten aanschaffen (die dan zijn/haar eigendom worden) en die kosten te vergoeden.
5. De werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek voor de werknemer en
voor een inrichting van de werkplek die aan de persoonlijke eigenschappen van de
werknemer is aangepast. Zie hiervoor: arboportaal.nl/onderwerpen/fit-en-vitaalthuiswerken/wat-staat-er-in-de-wet-over-thuiswerken.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 60
6. De werkgever kan de behoefte hebben de thuiswerkplek en overige omstandigheden te
aanschouwen in het kader van zijn zorgplicht. Een werknemer is echter niet verplicht om
akkoord te gaan met een thuisbezoek. In plaats van een thuisbezoek kan de werkgever de
werknemer vragen om een foto of video van de thuiswerkplek. Ook dit mag overigens door
de werknemer geweigerd worden. Aan weigeringen in dit kader mogen geen
arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden.
Bereikbaarheid
1. De werknemer zorgt ervoor op de thuiswerkplek via email alsmede telefonisch bereikbaar te
zijn tijdens zijn/haar normale werktijden.
2. Indien het werk dit verlangt, zorgt de werknemer ervoor dat hij/zij zo spoedig mogelijk op de
standplaats aanwezig is. Mochten de werkzaamheden dit vergen dan zal de werknemer op
verzoek van de werkgever naar de standplaats komen.
Vergoedingen
1. De reiskostenvergoeding van de werknemer die regelmatig thuis werkt wordt vastgesteld op
basis van het werkelijke reispatroon, een en ander conform de betreffende fiscale richtlijnen
en binnen de grenzen van de geldende reiskostenregeling.
2. De thuiswerkvergoeding bedraagt € 2,- per thuiswerkdag (netto).
3. Deze vergoedingen worden om administratieve redenen uitbetaald in de maand x + 1.
Overige bepalingen
1. Indien de werkgever een ongevallenverzekering voor haar werknemers heeft afgesloten
draagt de werkgever er zorg voor dat die verzekering geen beperkingen kent t.a.v.
thuiswerken.
2. 2Indien de werkgever een aansprakelijkheidsverzekering voor haar werknemers heeft
afgesloten draagt de werkgever er zorg voor dat die verzekering geen beperkingen kent
t.a.v. thuiswerken.
3. Ook bij thuiswerken gelden de bij de werkgever geldende regels ten aanzien van verzuim
(ziek en herstel melden bijvoorbeeld).
4. De werknemer neemt de bij de werkgever geldende privacyregels in acht.
5. De werknemer bouwt thuis geen archief op.
6. De werknemer draagt er zorg voor dat vertrouwelijke informatie van de werkgever en haar
klanten niet inzichtelijk is voor eventuele huisgenoten en bezoekers op het huisadres van
werknemer.
7. De werknemer geeft het tijdig aan wanneer hij/zij de werkdruk als te hoog ervaart of
wanneer hij/zij fysieke klachten ontwikkelt als gevolg van het beeldschermwerk.
Tips voor de thuiswerkende werknemer
Werkplek en werkhouding
• Zorg dat het werkplek is waar je geconcentreerd kunt werken, dus bij voorkeur zonder
anderen om je heen.
• Bovenkant beeldscherm net boven ooghoogte (gebruik zo nodig een laptopstandaard met los
toetsenbord en muis).
• Rug is recht en onderarmen steunen op het werkblad of op armleuningen.
• Knieën en ellebogen zijn in een hoek van 90 graden.
• Wissel het zitten regelmatig even af met bewegen (telefoneer lopend, doe rek- en strekoefeningen).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 61
Behandel je werkdagen ook als werkdagen
• Hou je normale werkdagstructuur aan (opstaan, douchen, ontbijten etc.).
• Geef je eventuele gezinsleden grenzen aan zodat jij ongestoord kunt werken; deel eventuele
irritaties tijdig en op een volwassen manier.
• Voorkom blurring dus hou je werk- en privédomein zoveel mogelijk gescheiden.
Vitaliteit
• Van tijd tot tijd even bellen met je collega’s (ook voor de gezelligheid).
• Extra aandacht voor gezonde leefstijl (voeding, beweging, ontspanning en nachtrust).
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 62
Bijlage X | Arbeidsrechtelijke informatie
Partijen bij de cao hechten aan adequate informatievoorziening aan werkgever en werknemer en
hebben er daarom voor gekozen voor een compacte samenvatting van arbeidsrechtelijk relevante
informatie als bijlage op te nemen in de cao Uitvaartbranche.
Het betreft slechts informatie over de stand van zaken van wettelijke regelingen per 1 januari
2020. De wetgever is verantwoordelijk voor de wettelijke regelingen, de werkgever gaat hier niet
over. De volledige tekst van de hieronder vermelde wettelijke regelingen kunt u vinden op de site
van de Rijksoverheid (Rijksoverheid.nl).
Wettelijke verlofregelingen
De volgende verlofregelingen zijn geregeld in de Wet arbeid en zorg:
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
De duur van het zwangerschapsverlof is 6 weken en van het bevallingsverlof minstens 10 weken.
In totaal minimaal 16 weken verlof. Gedurende deze periode betaalt de werkgever het loon door en
ontvangt de werkgever een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van het UWV.
Een deel van het bevallingsverlof mag gespreid worden opgenomen; De zwangere werkneemster
kan voor de bevalling (afhankelijk van haar gezondheidstoestand) in principe zelf kiezen of zij 4, 5
of 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum stopt met werken. Is de werkneemster in
verwachting van een twee- of meerling, dan gelden afwijkende termijnen.
De duur van het bevallingsverlof na de bevalling is afhankelijk van de ingangsdatum van het
zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof kan in overleg met de werkgever eventueel gespreid
worden opgenomen. Daarnaast kan het bevallingsverlof worden verlengd bij langdurige
ziekenhuisopname van het kind.
Geboorteverlof
Geboorteverlof voor partners
Het geboorteverlof voor partners die in loondienst werken is eenmaal het aantal werkuren per
week. Ook kunnen partners aanvullend geboorteverlof opnemen. Geboorteverlof wordt ook wel
kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd.
Geboorteverlof: 1 keer 1 week vrij
Sinds 1 januari 2019 krijgen partners eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof.
Werkt de partner bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag? Dan krijgt hij of zij 30 uur verlof: 5 x 6
werkuren. De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door. De werknemer kan de
verlofdagen van het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen. Maar moet dit wel doen binnen 4
weken na de geboorte van het kind.
Aanvullend geboorteverlof: 5 weken
Sinds 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week)
aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een
uitkering van het UWV. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 63
juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na
de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.
Tijdens het verlof krijgen werknemers een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70%
van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). De werkgevers vragen de
uitkering aan bij het UWV en betalen de werknemers uit.
Ouderschapsverlof
De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat een werknemer per
week werkt. Het opnemen van ouderschapsverlof is mogelijk zolang kinderen nog geen 8 jaar zijn.
Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald, tenzij tussen de werkgever en de werknemer
hierover andere afspraak gelden. In de cao Uitvaartbranche zijn hierover geen andere afspraken
gemaakt.
In een richtlijn die in 2019 is aangenomen door het Europees Parlement is bepaald dat ouders ten
minste twee maanden betaald verlof moeten krijgen. Nederland moet op basis van deze richtlijn
nog wetgeving maken.
Er kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof worden opgenomen. Beide ouders
hebben recht op ouderschapsverlof en bij een tweeling is er recht op 2 keer ouderschapsverlof.
Ouderschapsverlof is mogelijk voor het eigen kind, adoptiekind, erkend kind, pleegkind, stiefkind of
aspirant-adoptiekind.
Adoptieverlof of pleegzorgverlof
Een werknemer heeft recht op maximaal 6 weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Dit verlof kan
worden opgenomen vanaf 4 weken voordat het kind in het gezin komt. Het verlof duurt uiterlijk tot
en met 22 weken na de komst van het kind. Het verlof is maximaal 6 aaneengesloten weken. Het
verlof moet worden opgenomen binnen een periode van 26 weken. Het verlof kan ook gespreid
over 26 weken worden opgenomen.
Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof
Werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof voor spoedeisende,
onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uren tot een
paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt het salaris door tijdens het
verlof.
Kortdurend zorgverlof
Als een werknemer voor een zieke partner, kind of ouder wil zorgen, heeft hij recht op kortdurend
zorgverlof (eventueel na afloop van het calamiteitenverlof). Voorwaarde is dat de zieke verzorging
nodig heeft en de werknemer gezien de concrete omstandigheden van het geval de enige is die de
zieke zorg kan geven.
De lengte van het kortdurend zorgverlof is afhankelijk van het aantal uren per week dat de
werknemer (verzorger) werkt. Binnen een periode van 12 maanden kan de werknemer max. 2x het
aantal uren opnemen dat hij werkt. Bij 40 uur per week is dat dus 80 uur.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 64
Tijdens het verlof betaalt de werkgever ten minste 70% van het loon c.q. het minimumloon door,
tenzij hierover andere afspraken in de cao staan. In de cao Uitvaartbranche zijn hierover geen
andere afspraken gemaakt.
Langdurend zorgverlof
Als een werknemer iemand in zijn naaste omgeving wil verzorgen die langere tijd hulpbehoevend
of (levensbedreigend) ziek is, heeft hij recht op langdurend zorgverlof. Voorwaarde is dat de
verzorging noodzakelijk is en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven. Aan
langdurend zorgverlof kan in 12 maanden 6 keer het aantal werkuren per week worden
opgenomen. De werkgever hoeft het salaris niet door te betalen over de uren dat een werknemer
langdurend verlof heeft.
Dokters- en tandartsbezoek
Er zijn twee mogelijke scenario’s:
• Spoedeisend/onvoorzien/redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen
Als dit aan de orde is, gelden de regels van het calamiteitenverlof.
• Anders
In principe moet een werknemer zich inspannen om afspraken te maken buiten werktijd.
Werknemers gaan dus zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts. En als
er wel verlof wordt toegekend betreft dat (wettelijk gezien) onbetaald verlof.
Voor meer informatie zie: rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-enantwoord/welke-soorten-verlof-zijn-er
Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a lid 9 BW is sprake indien:
• de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd als een aantal uren per maand of ten
hoogste een jaar en,
• de werknemer geen recht heeft op een naar tijdsruimte vastgesteld loon als hij niet werkt.
Dit betekent dat bijvoorbeeld nulurencontracten en min-max-contracten een oproepovereenkomst
zijn. Een uitzondering zijn echter arbeidsovereenkomsten met een jaaruren-norm. Dat zijn
arbeidsovereenkomsten waarbij de omvang van de arbeid per jaar eenduidig is vastgelegd, maar
waarbij het aantal per jaar te werken uren door de werkgever verspreid over het jaar kan worden
vastgesteld. Hierdoor heeft de werknemer weliswaar geen vaste arbeidsomvang per maand, maar
wel per jaar. Bovendien is het recht op loon evenredig over het jaar gespreid.
Er is ook geen sprake van een oproepovereenkomst in geval van beschikbaarheidsdiensten
(consignatiediensten), dat wil zeggen een dienst waarin de werknemer uitsluitend verplicht is
bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo snel mogelijk de
bedongen arbeid te verrichten. Een voorwaarde is wel dat tegenover het verrichten van deze
diensten een vergoeding per uur of compensatie in de vorm van vrije tijd staat. In de cao
Uitvaartbranche is dat zo. Voor de A-schalen zijn de bedragen expliciet vermeld, voor de B-schalen
zijn deze al opgenomen in het salaris.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 65
De wet bepaalt dat de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 minstens 4 dagen van tevoren moet
worden ingeroosterd, bij gebreke waarvan de oproepkracht niet verplicht is om op het werk te
verschijnen. Deze termijn is in de cao Uitvaartbranche verkort naar 24 uur. Trekt de werkgever de
oproep binnen 24 uur in of wijzigt hij deze, dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon voor
de periode dat hij was opgeroepen. Dit geldt niet als de oproep is gebaseerd op een
beschikbaarheidsdienst.
Indien de werkgever de werknemer tijdens de oproep zelf eerder naar huis stuurt, behoudt de
werknemer recht op het loon over de resterende uren, voor zover de werknemer niet vrijwillig
instemt met een onbetaalde voortijdige beëindiging van de werkzaamheden.
De oproepkracht heeft aanspraak op minstens drie uur loon voor elke oproep, ongeacht of hij voor
minder uur wordt opgeroepen.
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever telkens als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft
geduurd, aan de oproepkracht een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vaste
arbeidsomvang. Dat aanbod is gelijk aan de gemiddelde omvang die de oproepkracht de afgelopen
12 maanden heeft gewerkt. De oproepkracht heeft een maand de tijd om het aanbod te
aanvaarden. Zolang de werkgever verzuimt een dergelijk aanbod te doen, heeft de oproepkracht
recht op het loon over de gemiddelde arbeidsomvang, ongeacht of al dan niet wordt gewerkt.
Voorovereenkomst
Kenmerkend voor de voorovereenkomst is dat de werkgever vrij om is om wel of niet op te roepen
en de werknemer op zijn beurt vrij is om een oproep te weigeren of te aanvaarden. Steeds als een
oproep wordt aanvaard ontstaat er een arbeidsovereenkomst. De voorovereenkomst is in feite een
intentieverklaring waarbij partijen hebben afgesproken dat als in voorkomend geval een oproep
wordt gedaan en die wordt aanvaard, pas op dat moment een arbeidsovereenkomst voor de duur
van die oproep ontstaat.
De oproepkracht met voorovereenkomst krijgt derhalve steeds een tijdelijke arbeidsovereenkomst
als hij komt werken en dat leidt door de ketenbepaling al snel tot een daadwerkelijke
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld: de oproepkracht met voorovereenkomst die 4 keer binnen 5 maanden komt werken na
daartoe opgeroepen te zijn, heeft automatisch (vanaf de vierde keer werken) een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De diverse uitsluitingen die de cao kent voor
oproepkrachten (die aan de cao-definitie voldoen) gelden dan dus niet meer.
Indien de oproepkracht met voorovereenkomst gedurende drie kalendermaanden tenminste elke
week heeft gewerkt dan wel tenminste 20 uur per maand dan kan deze het rechtsvermoeden
arbeidsovereenkomst, en in het verlengde daarvan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang
inroepen. Met als gevolg dat er sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst met een minimaal
aantal uren hoger dan 0.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 66
Proeftijd
Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode aan het begin van een arbeidsovereenkomst. De
proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen. Tijdens deze periode kunnen de werkgever en de
werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen zonder preventieve toets door UWV of de
kantonrechter. Er hoeft dus geen sprake te zijn van één van de redelijke gronden voor ontslag (zie
ontslagrecht). Er geldt ook geen opzegtermijn.
• In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen.
Als er toch een proeftijd is overeengekomen, dan is deze ongeldig.
• Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van 2 maanden.
• Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden geldt op grond
van de cao eveneens een proeftijd van 2 maanden.
In een opvolgend contract mag in principe niet opnieuw een proeftijdbeding worden opgenomen.
Een uitzondering geldt voor een overeenkomst waarin heel duidelijk andere vaardigheden of
verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan in de vorige arbeidsovereenkomst.
Ketenregeling, oftewel hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
achtereenvolgens mogelijk zijn
Vanaf 1 januari 2020 geldt de volgende zogenaamde ketenregeling (3 x 3 x 6). De ketenregeling
regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever op
een zeker moment overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is het geval bij meer
dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of als een periode van drie
jaar wordt overschreden Pas als er een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen twee
arbeidsovereenkomsten zit, mag opnieuw worden geteld.
Het is wel mogelijk om 1 contract voor bepaalde tijd, voor een periode langer dan drie jaar af te
sluiten.
Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
De Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd heeft geleid tot een aanpassing in de ketenbepaling.
In plaats van maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 36
maanden (vanaf 2020), kan een werkgever met een AOW-gerechtigde ten hoogste 6 tijdelijke
contracten aangaan met in totaal een maximumduur van 48 maanden voordat een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen arbeidsovereenkomsten die zijn
aangegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. De keten
begint derhalve na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd opnieuw te lopen.
Ziekte
De wet beperkt de loondoorbetalingplicht, de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod van
de werkgever bij ziekte van een AOW-gerechtigde tot maximaal 13 weken in plaats van 2 jaar,
onder meer ter beperking van de kosten van werkgevers bij ziekte. Vanwege de maximale termijn
van de re-integratieverplichtingen zal het opstellen en uitvoeren van een plan van aanpak en de
verplichting van de werknemer om hieraan mee te werken komen te vervallen.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 67
De zieke AOW-gerechtigde werknemers die geen recht hebben op loondoorbetaling van de
werkgever krijgen recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 13 weken. Dit is met name van
belang voor AOW-gerechtigden die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een
uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt
tijdens de loondoorbetalingsperiode.
Bron: rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswet-aow/vraag-en-antwoord/watverandert-er-op-mijn-werk-als-ik-wil-doorwerken-na-mijn-aow-leeftijd
Opzegtermijn werkgever en werknemer
Zowel de werkgever als de werknemer hebben op grond van de cao Uitvaartbranche een
opzegtermijn van twee maanden. Opzegging vindt plaats tegen het einde van de maand, dat
betekent dat als bijvoorbeeld op 8 april wordt opgezegd, de opzegtermijn van twee maanden pas
gaat lopen aan het einde van de maand. In het voorbeeld loopt de opzegtermijn van 2 maanden
dus van 1 mei tot 1 juli.
Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd
Een werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer
uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer
laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd én bij verlenging, onder
welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Door deze aanzegverplichting is het
voor werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere
baan.
Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting, dan moet hij de werknemer op verzoek
van de werknemer een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan een bruto maandsalaris
(zonder toeslagen) of pro rata als wel is aangezegd, maar niet vier weken voor de eerder
overeengekomen einddatum.
Er hoeft geen reden te worden vermeld als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Een
aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Niet of te laat aanzeggen betekent niet dat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege stilzwijgend wordt verlengd. Als er niet is aangezegd dan
eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege, maar dan is de werkgever de
aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd zonder tegenspraak voortgezet, dan wordt deze geacht voor eenzelfde periode (maar maximaal
een jaar) te zijn verlengd.
Ontslagrecht
Een arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren eindigen:
1. van rechtswege als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt;
2. met wederzijds goedvinden (veelal met vaststellingsovereenkomst);
3. door opzegging tijdens proeftijd door werknemer of werkgever;
4. als ontslag op staande voet met onmiddellijke ingang door werkgever;
5. door opzegging door de werknemer;
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 68
6. door opzegging door de werkgever met toestemming van UWV (bij bedrijfseconomische
redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding via de kantonrechter;
7. bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ad 4. ontslag op staande voet
Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als een werknemer zich ernstig
misdraagt op het werk, zoals bij diefstal, verduistering, mishandeling, werk weigeren zonder goede
reden of dronkenschap.
Met andere woorden: de werkgever moet een dringende reden hebben op grond waarvan van hem
niet langer verlangd kan worden dat hij het dienstverband nog langer voortzet. Ontslag op staande
voet moet onverwijld worden gegeven en de dringende reden moet ook onverwijld aan de
werknemer worden meegedeeld. De arbeidsovereenkomst en daarmee de loonbetaling eindigt met
onmiddellijke ingang. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Een werknemer
heeft bij ontslag op staande voet geen recht op een WW-uitkering.
Ad 6. Opzegging via UWV of ontbinding via de kantonrechter
Een werknemer kan alleen tegen zijn zin worden ontslagen als de werkgever daarvoor een redelijke
grond heeft en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. In de wet staan acht
ontslaggronden en de cumulatiegrond.
Een werkgever moet bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie met verlies van
arbeidsplaatsen) en langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar ziek) een ontslagvergunning
vragen bij het UWV voordat hij tot ontslag over kan gaan.
Als er sprake is van frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, gewetensbezwaren, verwijtbaar
handelen of nalaten, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie, moet een werkgever
ontbinding verzoeken bij de kantonrechter. De werkgever moet dan kunnen bewijzen dat één van
de gronden redelijk is.
Als de werkgever niet één afzonderlijke grond heeft die voldoende is, kan de cumulatiegrond
worden ingeroepen. In dat geval zijn twee of meerdere gronden, met uitzondering van
gewetensbezwaren, die afzonderlijk niet voldoende zijn voor ontslag, dat samen wel.
Geen redelijke grond is nodig als een werkgever en werknemer onderling overeenkomen de
arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, ook wel
vaststellingsovereenkomst genoemd.
Ontslagvergoeding
Vanaf 1 januari 2020 is bij beëindiging op initiatief van de werkgever de transitievergoeding
(ontslagvergoeding) vanaf dag één van een dienstverband verschuldigd. Tot 1 januari 2020 moest
een werknemer minstens twee jaar in dienst zijn geweest om aanspraak te maken op de
transitievergoeding. Die drempel is nu verdwenen.
Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding voor elke werknemer en voor elk dienstjaar
1/3 maandloon, of een evenredig deel daarvan bij minder dan een heel jaar gewerkt.
Van ontslag op initiatief van de werkgever is sprake in de volgende gevallen:
• bij eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• bij opzegging in de proeftijd door werkgever;
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 69
• door opzegging door de werkgever met toestemming van UWV bij bedrijfseconomische
redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid*;
• bij ontbinding via de kantonrechter. Als de arbeidsovereenkomst door de rechter vanwege de
cumulatiegrond wordt ontbonden, kan de rechter een extra vergoeding toekennen van ten
hoogste 50% van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de
transitievergoeding.
* Bepaald is dat er per 1 april 2020 en met terugwerkende kracht voor zieke werknemers die zijn
ontslagen na 1 juli 2015, een compensatieregeling voor betaling van de transitievergoeding door
werkgevers komt bij ontslag na twee jaar ziekte.
Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang
Werkgever is gehouden om aan oproepkrachten, telkens nadat zij twaalf maanden werkzaam zijn
geweest, schriftelijk een aanbod te doen voor ophoging van de contracturen. Gerekend over het
gemiddeld aantal gewerkte meer-uren in de twaalf voorliggende kalendermaanden. Werknemer
kan schriftelijk van dit aanbod afzien.
Wet flexibel werken
De werknemer kan de werkgever vragen om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst
voortvloeiende arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste
26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die
werkgever, onvoorziene omstandigheden daargelaten. Het verzoek om aanpassing van de
arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd moet, behoudens onvoorziene omstandigheden, ten
minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de
werkgever worden ingediend onder opgave van:
• het tijdstip van ingang;
• de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, of;
• de gewenste arbeidsplaats, of;
• de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins
overeengekomen tijdvak.
De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of de
werktijd in, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De werknemer kan een jaar
nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd
heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.
Arbeidstijden
In de Arbeidstijdenwet (ATW) staan de algemene wettelijke bepalingen (normen) voor werknemers
van 18 jaar en ouder m.b.t. arbeids-en rusttijden, pauzes, zondagsrust, nachtarbeid en
consignatie.
Enkele normen kunnen door toepassing van het Arbeidstijdenbesluit (ATB) verder worden
verruimd. Daarnaast zijn ook in de cao Uitvaartbranche de nodige bepalingen opgenomen over
arbeid, rust en beschikbaarheid.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 70
Al deze bepalingen zijn belangrijk maar veelal niet echt eenvoudig te lezen en/of toe te passen.
Daarom is op de website uitvaartwerk.nl een afzonderlijke <Notitie Arbeidstijden Uitvaartbranche>
te vinden.
Arbeidsomstandigheden
Voor zowel werkgevers als voor werknemer is het goed om te weten welke verplichtingen de
werkgever heeft op ARBO gebied. Kort samengevat zijn dit de belangrijkste:
• zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, waarbij o.a. de risico’s zoveel mogelijk aan de
bron moeten worden bestreden.
• Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E): een RI&E inventariseert de risico’s in het bedrijf
en geeft o.a. aan welke risico’s ernstig zijn en direct aangepakt dienen te worden en welke
risico’s minder ernstig zijn.
• De maatregelen om de risico’s aan te pakken staan in een plan van aanpak.
• Werknemers instructies geven hoe zij veilig en gezond kunnen werken, maar ook over
bijvoorbeeld de bedrijfshulpverlening.
• Bedrijfsongevallen registreren en ernstige bedrijfsongevallen melden bij de Arbeidsinspectie.
• Gasten te beschermen tegen gevaren.
• Bij meer dan 25 werknemers in dienst: één of meerdere preventiemedewerkers aanwijzen.
• Contract met een arbodienst of een bedrijfsarts, onder andere voor de begeleiding van zieke
werknemers.
• Bedrijfshulpverleners aanwijzen, voor onder andere het verlenen van EHBO en het alarmeren
en evacueren van mensen bij een calamiteit.
• Preventief medisch onderzoek (PMO) organiseren.
Voor de uitvaartbranche zijn vooral de ARBO catalogi van zorg en crematoria van belang.
Disclaimer: Aan dit overzicht kunnen geen rechten worden ontleend. Het betreft slechts informatie
over de stand van zaken van wettelijke regelingen per 1 januari 2020. De wetgever is
verantwoordelijk voor de wettelijke regelingen, de werkgever gaat hier niet over.
CAO Uitvaartbranche 2022-2024 71
Bijlage XI | Adressen

Werknemersorganisaties	Werkgeversorganisaties
FNV Centraal Vakbondshuis Postbus 9208 3506 GE UTRECHT Site: FNV tel: 088 – 368 0 368 Bezoekadres: Hertogswetering 159 3543 AS Utrecht	BGNU Branchevereniging Gecertificeerde Nederlandse Uitvaartondernemingen Postbus 484 3500 AL UTRECHT Site: BGNU telefoon 070 – 364 75 00 Telefax 070 – 345 90 23 E-mail info@bgnu.nl
Hoofdkantoor CNV Vakmensen.nl Postbus 2525 3500 GM UTRECHT Site: CNV Vakmensen.nl tel: 030-7511 007 Bezoekadres: Tiberdreef 4 3561 GG UTRECHT	Nardus Samenwerkende uitvaartorganisaties Dalenk 7a 7371 DE LOENEN Site: Nardus tel: 06-38599608 fax: 055-5053302 E-mail: info@nardus.eu
Hoofdkantoor De Unie Site : De Unie tel: 0345-851851 fax: 0345-851500 E-mail: info@unie.nl Bezoekadres: Multatulilaan 12 4103 NM CULEMBORG	Werkgevers Vereniging Nederlandse Crematoria (WVNC) Postbus 522 5600 AM Eindhoven Site: WVNC Tel: 06-22399321

CAO Uitvaartbranche 2022-2024 72
Onderstaande voormalige bijlagen uit de cao Uitvaartbranche 1 januari 2018 tot 1 januari 2020 zijn
terug te vinden op de website:
Bijlage III (oud) | Gesprekscyclus
Zie website: uitvaartwerk.nl
Bijlage IV (oud) | Handleiding functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek
Zie website: uitvaartwerk.nl
Bijlage V (oud) | Reglement Geschillencommissie
Zie website: uitvaartwerk.nl
Bijlage VI (oud) | Rouwprotocol
Zie website: uitvaartwerk.nl
Bijlage VII (oud) | Traumatische gebeurtenissen – intercollegiale ondersteuning (ICO)
Zie website: uitvaartwerk.nl